Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Mentoring?

Obwohl es unzählige Informationen über den Unterschied zwischen Mentoring und Coaching gibt, werden wir immer wieder nach den Nuancen beider Methoden gefragt und danach, welche von beiden in bestimmten Situationen besser geeignet ist. In diesem Blog haben wir die Unterschiede vereinfacht und beide miteinander verglichen, um unsere Leser darüber aufzuklären, was für sie selbst oder für ihre Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Kontext die beste Karriereentwicklung ist.

Im letzten Jahrzehnt haben wir den berechtigten Aufstieg von Mentoring und Coaching in den Lern- und Entwicklungskontexten von Unternehmen erlebt. Während beide früher eher am Rande des Mainstreams der Lern- und Entwicklungspraktiken standen, wird die Leistung dieser Methoden jetzt voll anerkannt.

Der 70-20-10-Rahmen des Lernens und der Entwicklung legt nahe, dass 20 % des Lernens am Arbeitsplatz durch Beziehungslernen – Lernen von anderen – erfolgt, während 70 % aus arbeitsbezogenen Erfahrungen und 10 % aus formalen Bildungsveranstaltungen stammen. Ein effektiver Coach oder ein gut durchgeführtes Mentoring-Programm kann dieses Beziehungslernen ermöglichen, mit großartigen Ergebnissen sowohl für den Einzelnen als auch für die Organisation.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Zweck und die Praxis des Mentoring je nach Kontext, Branche und Kultur sehr unterschiedlich sein können. In diesem Blog betrachten wir sowohl Mentoring als auch Coaching im Kontext von Organisationslernen und -entwicklung.

Was ist der Unterschied zwischen Coaching & und Mentoring?

Coaching ist eine geschulte und geübte Fähigkeit, die leistungsstarken Mitarbeitern dabei hilft, persönliche Ziele zu setzen und zu erreichen, die mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen und ihre Fähigkeiten und Führungsqualitäten auf die nächste Stufe heben.

Mentoring basiert auf den Erfahrungen des Mentors und konzentriert sich auf die Entwicklung des Mentees als ganze Person. Mentoring erfordert keine spezielle Ausbildung und kann von jeder Person durchgeführt werden, die dem Mentee übergeordnet ist (in manchen Fällen auch untergeordnet).

Wann sollte man Mentoring oder Coaching einsetzen?

Coaching und Mentoring können für Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen und in unterschiedlichen Kontexten von Nutzen sein.

Ein hartnäckiger Mythos, der sich um das Coaching rankt, besagt, dass es sich dabei um eine Abhilfemaßnahme handelt, die nur denjenigen zugute kommt, die Defizite, fehlende Fähigkeiten und Wissenslücken aufweisen. In Wirklichkeit ist Coaching am effektivsten, wenn es eingesetzt wird, um Leistungsträger zu belohnen und ihnen den Raum und die Anleitung zu geben, sich Ziele zu setzen und zu erreichen und die beste Version ihrer selbst bei der Arbeit zu werden.

Mentoring kann eine offene Intervention sein, die den Mentee als ganze Person entwickelt und sich auf die persönlichen Erfahrungen des Mentors stützt. Mentoring kann in bestimmten Situationen sinnvoll sein, hat jedoch oft nicht die Struktur eines guten Coaching-Programms und kann in Situationen, in denen die Beratung durch einen professionellen Coach dem Einzelnen besser dienen würde, unangemessen sein.

Zielsetzung

Coaches arbeiten mit ihren Coachees daran, Ziele zu setzen, die für sie von Bedeutung sind und sich auf die Herausforderungen und Chancen in ihrem Arbeitsleben beziehen. Die Zusammenarbeit mit einem Coach ermöglicht es leistungsstarken Mitarbeitern, ihr Potenzial durch angeleitete Zielsetzung und Aktionsplanung zu erkunden und auszuschöpfen. Als objektiver, professioneller und vertraulicher Gesprächspartner entwickelt ein guter Coach die Zielsetzungs- und Planungsfähigkeiten seiner Coachees.

Ein guter Coach hilft seinen Coachees dabei, erreichbare Ziele zu setzen, fordert sie aber auch heraus, wenn sie sich Ziele setzen, die zu sicher sind oder die mit den üblichen Aktivitäten erreicht werden können. Diese Ermutigung und Herausforderung durch den Coach dient dazu, den Coachee zu motivieren und ihn an seine Fähigkeiten zu erinnern, ehrgeizige Ziele zu erreichen.

Zielcoaching kann auch einen Beitrag der Organisation beinhalten, insbesondere wenn die Organisation ein Führungscoaching organisiert hat. In anderen Fällen legen Coach und Coachee gemeinsam Ziele fest, die auf die Führungsfähigkeiten des Coachees zugeschnitten sind.

Mentoring-Ziele sind oft viel breiter gefasst, und die Verantwortung für die Zielsetzung liegt oft beim Mentee. Da Mentoring-Ziele weniger klar definiert sein können, können Herausforderungen und Feedback zu diesen Zielen von einem Mentor ohne formale Coaching-Ausbildung weniger wirkungsvoll sein.

Coaching-Beziehungen & Engagement

Externe und professionell ausgebildete Coaches sind oft die wirkungsvollste Lösung für Coachees. Diese Coaches schaffen ein sicheres, aber dennoch herausforderndes Umfeld, in dem Coachees daran arbeiten können, ihre eigene Motivation und ihr Verhalten zu verstehen und gemeinsam mit ihrem Coach Stärken und Wachstumsmöglichkeiten zu erkennen. Die Auswahl des richtigen Coaches ist entscheidend für den Erfolg des Coaching-Programms.

Trevor-Roberts stellt dies sicher, indem er jedes Coaching-Programm mit einem Chemistry Check beginnt – einem Treffen zwischen Coachee und potenziellem Coach, das sicherstellt, dass sie gut zusammenpassen und das Potenzial haben, eine starke Beziehung zu entwickeln. Dieses Treffen findet außerhalb der Coaching-Sitzungen statt (es wird nicht auf die Stunden des Programms angerechnet) und kann bei Bedarf wiederholt werden, bis der Coachee den richtigen Coach für sich gefunden hat.

Ein guter Coach baut eine solide Beziehung zu seinem Coachee auf und ergreift verschiedene Maßnahmen, um den anhaltenden Erfolg der Beziehung zu gewährleisten.

Das Engagement des Coaches für die Coaching-Beziehung ist für den Erfolg des Programms von größter Bedeutung. Der Coach wird einen regelmäßigen Zeitplan für persönliche oder telefonische Treffen aufstellen und den Coachee dazu anhalten, sich an diesen Zeitplan zu halten. Ein erfolgreicher Coach wird seinem Coachee das Ausmaß seines persönlichen Engagements für das Coaching-Programm und den Erfolg des Coachees bei der Erreichung seiner Ziele deutlich machen.

Die Vertraulichkeit ist ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen und wirkungsvollen Coaching-Beziehung. Der Coachee muss das Gefühl haben, dass er seinem Coach gegenüber offen und ehrlich sein kann und dass alle Informationen, die innerhalb der Coaching-Beziehung weitergegeben werden, auch außerhalb der Beziehung nicht weitergegeben werden. Das Vertrauen darauf, dass der Coach keine sensiblen Informationen an das Unternehmen weitergibt, wenn er darüber berichtet, ermöglicht es dem Coachee, offen und ehrlich mit seinem Coach zu sprechen. Ein guter Coach bespricht und vereinbart mit seinem Coachee die Vertraulichkeit des Programms und legt seine Berichtspflichten gegenüber der Organisation, die ihn unterstützt, offen.

Ein Coach sichert den Erfolg der Coaching-Beziehung durch ehrliches und konstruktives Feedback. Die Integrität der Coaching-Beziehung hängt davon ab, dass der Coachee darauf vertraut, dass das Feedback und die Ratschläge, die er von seinem Coach erhält, von einem authentischen, wahrhaftigen Ort kommen. Ein guter Coach wird das Feedback, das er seinem Coachee gibt, sorgfältig abwägen und sicherstellen, dass es kontextuell relevant ist, und er wird seinem Coachee helfen, auf der Grundlage des Feedbacks Veränderungen vorzunehmen.

Mentoring-Beziehungen & Engagement

Mentoring-Beziehungen können entweder formell oder informell entstehen, und Mentoring ist oft eine unbezahlte Aufgabe. Im Gegensatz zum Coaching wird beim Mentoring in der Regel weniger explizites Engagement von Mentor und Mentee erwartet, und die Treffen können weniger häufig und regelmäßig sein als beim Coaching. Eine Mentoring-Beziehung kann oft sehr persönlich sein, da der Austausch von Geschichten und Erfahrungen zwischen Mentor und Mentee ein wichtiger Aspekt dieser Beziehung ist.

Im Allgemeinen wird erwartet, dass eine Mentoring-Beziehung vertraulich ist, da Vertrauen beim Austausch von persönlichen Geschichten und Erfahrungen wichtig ist. Es obliegt in der Regel dem Mentee, die Meldepflichten (falls vorhanden) seines Mentors und alle anderen Aspekte, die die Vertraulichkeit beeinträchtigen könnten, zu klären. Dieses Gespräch ist für den Mentoring-Prozess von entscheidender Bedeutung, da der Mentor möglicherweise in derselben Organisation arbeitet wie der Mentee (allerdings sollte dies immer außerhalb eines Berichtsverhältnisses geschehen), und es ist wichtig, dass der Mentee darauf vertrauen kann, dass sein Mentor nichts von dem, was er sagt, mit anderen am Arbeitsplatz bespricht.

Da ein Mentor oft nicht geschult ist, kann er seine Ratschläge und Erfahrungen weniger gut in den Kontext der Situation seines Mentees einordnen, und es kann ihm die Fähigkeit fehlen, mit seinem Mentee als Reaktion auf das Feedback einen Aktionsplan zu erstellen. Mentoren können Vorschläge und Ratschläge auf der Grundlage ihrer eigenen Erfahrungen geben, was für den Mentee oft hilfreich sein kann (vor allem in einem organisatorischen Kontext), obwohl die Planung konkreter Schritte und Ziele dem Mentee überlassen werden kann.

Unsere Empfehlung lautet stets, dass eine Organisation, die ein formelles Mentoring-Programm einrichtet, ihren Mentoren eine Schulung und laufende Unterstützung anbieten sollte. Diese Schulung vermittelt den Mentoren die Fähigkeiten, Werkzeuge und das Selbstvertrauen, um effektiv mit den Mentees zu arbeiten. Die fortlaufende Unterstützung der Mentoren ermöglicht es ihnen, spezifische Bereiche anzusprechen, in denen sie unsicher sind, und ihren Mentees bei auftretenden Problemen zu helfen. Die persönlichen und organisatorischen Ergebnisse werden verbessert, wenn die Mentoren geschult werden, um kontextbezogene, relevante Ratschläge zu erteilen und ihren Mentees zu helfen, Ziele zu setzen und Aktionspläne zu erstellen.

Ergebnisse & Vorteile

Coaching ist sowohl für den Coachee als auch für seine Organisation von Vorteil. Coaching gibt den Mitarbeitern die Zeit und die Anleitung, um an Zielen und Verbesserungen zu arbeiten, die für ihre Arbeit relevant sind, und gibt ihnen mehr Vertrauen in ihre Rolle und ihre eigenen Fähigkeiten. Coaches können ihren Coachees auch dabei helfen, an persönlicheren Aspekten wie der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu arbeiten, was zu einer Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und des allgemeinen Glücks und der Gesundheit führen kann.

Forschungen haben gezeigt, dass Führungskräfte, die selbstbewusster sind, besser in der Lage sind, ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu führen, und dadurch ein gesünderes Endergebnis erzielen. Ein guter Coach gibt den Führungskräften auch die Fähigkeit mit auf den Weg, ihre Mitarbeiter zu coachen und so für Verbesserungen innerhalb ihres Teams zu sorgen.

Auch wenn Mentoring zu weniger spezifischen und messbaren Ergebnissen führt, kann es für den Mentee eine wertvolle Erfahrung für eine allgemeine Verbesserung sein. Mentoring birgt jedoch das Risiko, dass persönliche Ratschläge, die auf den Erfahrungen des Mentors beruhen, für die aktuelle Situation des Mentees nicht relevant sind oder sich nicht auf die Probleme beziehen, mit denen es konfrontiert ist.

Forschungen haben gezeigt, dass Mentoring in manchen Situationen die Weitergabe von Vorurteilen und negativen kulturellen Aspekten innerhalb einer Organisation erleichtern kann. Mentoren kann es manchmal an Objektivität mangeln, und dies birgt die Gefahr, dass ein Mentee irreführende oder falsche Vorstellungen erhält, die auf den persönlichen Erfahrungen und Meinungen seines Mentors beruhen.

Dies unterstreicht die Bedeutung der Schulung von Mentoren. Ein gut geplantes und durchgeführtes Schulungsprogramm gibt den Mentoren die notwendigen Werkzeuge und Fähigkeiten an die Hand, um sicherzustellen, dass sie ihren Mentoren relevante, angemessene und nützliche Ratschläge erteilen.

Warum sind diese Definitionen wichtig?

Beide, Mentoring und Coaching, sind „helfende Interventionen“, die häufig von Managern und Personalverantwortlichen für die Mitarbeiter ihrer Organisation angestrebt werden. Klare Definitionen und ein klares Verständnis dieser Interventionen stellen sicher, dass die Vereinbarungen auf einem gegenseitigen Verständnis der Kundenbedürfnisse und der Herangehensweise der Praktiker beruhen.

Der Druck auf die Ressourcen innerhalb einer Organisation beeinflusst auch die Notwendigkeit eines gegenseitigen Verständnisses dessen, was Mentoring und Coaching beinhalten. Zeitliche Beschränkungen und begrenzte Budgets bedeuten, dass diejenigen, die Mentoring und Coaching für Mitarbeiter organisieren, sicherstellen müssen, dass sie konsequent die geeignete Auswahl für die Bedürfnisse jedes Einzelnen treffen können.

Klare Definitionen von Mentoring und Coaching helfen bei den notwendigen Evaluierungen der Wirksamkeit und der Ergebnisse jeder Aktivität.

Ein klares Verständnis des Mentee oder Coachee über die Art der Intervention, die ihm angeboten wird, hilft bei der Grenzziehung mit seinem Mentor oder Coach, wobei beide Parteien sich über den Zweck der Beziehung im Klaren sind.

Vor allem aber ist es wichtig, die Unterschiede zwischen Coaching und Mentoring zu verstehen und zu würdigen, um sicherzustellen, dass die richtige Intervention gewählt wird und dass alle Beteiligten die beabsichtigten und wahrscheinlich zu erreichenden Ergebnisse verstehen.

Klicken Sie hier, um mehr über Trevor-Roberts Coaching-Programme zu erfahren, oder kontaktieren Sie uns hier oder unter 1300 876 118.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.