Vad är skillnaden mellan coaching och mentorskap?

Trots att det finns oändligt med information om skillnaden mellan mentorskap och coachning får vi ständigt frågor om nyanserna hos båda och vilken som är mest lämplig i vissa situationer. I den här bloggen har vi förenklat skillnaderna och jämfört de två i syfte att utbilda våra läsare om vad som kan vara den bästa karriärutvecklingen för dem själva eller deras anställda i deras individuella sammanhang.

Under det senaste decenniet har vi sett den berättigade ökningen av mentorskap och coachning till att bli framträdande inom organisatoriska lärande- och utvecklingssammanhang. Även om båda dessa metoder en gång i tiden låg i utkanten av de vanliga metoderna för lärande och utveckling, ser vi nu hur kraften i dessa metoder erkänns till fullo.

Ramen 70-20-10 för lärande och utveckling visar att 20 procent av lärandet på jobbet sker genom relationsinlärning – att lära sig av andra – medan 70 procent härstammar från jobbrelaterade erfarenheter och 10 procent från formella utbildningsevenemang. En effektiv coach eller ett väl genomfört mentorprogram kan tillhandahålla detta relationslärande, med goda resultat för både individ och organisation.

Det är viktigt att notera att syftet med och praktiken för mentorskap kan variera kraftigt i olika sammanhang, branscher och kulturer. I den här bloggen tittar vi på både mentorskap och coachning i ett sammanhang för organisatoriskt lärande och utveckling.

Vad är skillnaden mellan coachning & och mentorskap?

Coaching är en tränad och praktiserad färdighet som hjälper högpresterande medarbetare att sätta upp och nå personliga mål som ligger i linje med organisationens mål och som tar deras färdigheter och ledarskapsförmåga till nästa nivå.

Mentorskap bygger på mentorns erfarenheter och fokuserar på utvecklingen av den adept som en hel person. Mentorskap kräver ingen specialutbildning och kan utföras av någon som är högre (eller lägre, i vissa fall) än den som är adept.

När man ska använda sig av mentorskap eller coachning

Coaching och mentorskap kan vara fördelaktigt för anställda av olika skäl och i olika sammanhang.

En seglivad myt som omgärdar coachning är att det är ett åtgärdande ingrepp, som bara ges till dem som har brister, saknade färdigheter och kunskapsluckor. I själva verket är coachning mest effektiv när den används för att belöna högpresterande personer och ger dem utrymme och vägledning för att sätta upp och uppnå mål och bli den bästa versionen av sig själva på jobbet.

Mentorskap kan vara en öppen insats som utvecklar den adept som en hel person och som bygger på mentorns personliga erfarenheter. Mentorskap kan vara lämpligt i vissa situationer, men det saknar ofta strukturen i ett bra coachingprogram och kan vara olämpligt i situationer där vägledning från en professionell coach skulle vara till bättre nytta för individen.

Målsättning

Coacher arbetar tillsammans med sina coachees för att sätta upp mål som är betydelsefulla för dem och som har att göra med de utmaningar och möjligheter som finns i deras arbetsliv. Möjligheten att arbeta med en coach gör det möjligt för högpresterande anställda att utforska och uppfylla sin potential genom guidad målformulering och åtgärdsplanering. En bra coach fungerar som ett objektivt, professionellt och konfidentiellt bollplank och utvecklar sina coachades färdigheter när det gäller att sätta upp mål och planera.

En bra coach hjälper sina coachade medarbetare att sätta upp uppnåeliga mål, men utmanar dem också när de sätter upp mål som är för säkra eller som kan uppnås genom att fortsätta som vanligt. Denna uppmuntran och utmaning från coachen ger coachen energi och påminner honom eller henne om sin kapacitet och förmåga att nå ambitiösa mål.

Målcoachning kan också innebära insatser från organisationen, särskilt om organisationen har ordnat med ledarskapscoachning. I andra fall arbetar coachen och den coachade tillsammans för att sätta upp mål som är specifika för den coachades ledarskapsförmåga.

Mentoringmålen är ofta mycket bredare, och det är ofta den coachade som har ansvaret för att sätta upp målen. Eftersom målen för mentorskap kan vara mindre tydligt definierade kan utmaning och återkoppling kring dessa mål vara mindre effektfulla om de kommer från en mentor som inte har någon formell coachingutbildning.

Coachingrelationer & engagemang

Externa och professionellt utbildade coacher kommer ofta att vara den mest effektfulla lösningen för coachetagarna. Dessa coacher skapar en säker men samtidigt utmanande miljö där coachees kan arbeta för att förstå sin egen motivation och sina egna beteenden och identifiera styrkor och möjligheter till utveckling tillsammans med sin coach. Att hitta rätt coach är avgörande för coachingprogrammets framgång.

Trevor-Roberts säkerställer detta genom att inleda varje coachingprogram med en kemikontroll – ett möte mellan coachee och potentiell coach som säkerställer att de passar bra ihop och har potential att utveckla en stark relation. Detta möte ligger utanför coachingsessionerna (det räknas inte in i programmets timmar) och kan upprepas vid behov tills coachen hittar rätt coach för honom eller henne.

En bra coach kommer att bygga upp en robust relation med sin coachee och kommer att vidta flera åtgärder för att se till att relationen fortsätter att vara framgångsrik.

En coachs engagemang i coachingsrelationen är av största vikt för att programmet ska bli framgångsrikt. Coacherna upprättar ett regelbundet schema för möten, antingen ansikte mot ansikte eller per telefon, och håller sin coachee ansvarig för schemat. En framgångsrik coach kommer att klargöra för sin coachee omfattningen av sitt personliga engagemang i coachingprogrammet och hur framgångsrik coachee är när det gäller att nå sina mål.

Varje sekretess är en stor del av en framgångsrik och betydelsefull coachingrelation. En coachad person måste känna att han eller hon kan vara öppen och ärlig mot sin coach, och att all information som delas inom coachingrelationen inte kommer att delas utanför den. Genom att lita på att coachen inte lämnar känslig information tillbaka till organisationen när den rapporterar kan den coachade prata öppet och ärligt med sin coach. En bra coach kommer att vara uppriktig när det gäller att diskutera och komma överens om programsekretess med sin coachee, liksom när det gäller att avslöja sina rapporteringsskyldigheter till den sponsrande organisationen.

En coach ser till att coachingrelationen blir framgångsrik genom att ge ärlig och konstruktiv återkoppling. Integriteten i coachingförhållandet är beroende av att coachen litar på att den feedback och de råd de får från sin coach kommer från en autentisk och sanningsenlig plats. En bra coach kommer att noggrant överväga den feedback de ger sin coachee, se till att den är kontextuellt relevant, och kommer att hjälpa sin coachee att genomföra förändringar utifrån feedbacken.

Mentorrelationer &

Mentorrelationer kan skapas antingen formellt eller informellt, och mentorskap är ofta en oavlönad verksamhet. Till skillnad från coachning har mentorskap vanligtvis mindre explicita förväntningar på engagemang från mentor och adept, och mötena kan vara mindre frekventa och regelbundna än coachningsmöten. En mentorrelation kan ofta vara ganska personlig, eftersom utbytet av berättelser och erfarenheter från mentor till adept är en viktig aspekt av relationen.

Det förväntas i allmänhet att en mentorrelation är konfidentiell, eftersom förtroende är viktigt när man delar med sig av personliga berättelser och erfarenheter. Det är vanligtvis upp till den studerande att klargöra mentorns eventuella rapporteringskrav och andra aspekter som kan påverka sekretessen. Denna diskussion är avgörande för mentorprocessen, eftersom mentorerna kan arbeta inom samma organisation som den studerande (även om de alltid bör stå utanför ett rapporteringsförhållande), och det är viktigt att den studerande kan lita på att mentorn inte kommer att diskutera något som de säger med andra på arbetsplatsen. Eftersom en mentor ofta är outbildad kan han eller hon vara mindre effektiv när det gäller att sätta sina råd och erfarenheter i ett sammanhang i förhållande till sin adeptens situation, och kan sakna färdigheter för att skapa en handlingsplan tillsammans med sin adept som svar på återkoppling. Mentorerna kan ge förslag och råd utifrån sin egen erfarenhet, och detta kan ofta vara till hjälp för den adept som ska få hjälp (särskilt i ett organisatoriskt sammanhang), även om det är den adept som ska planera specifika steg och mål.

Vår rekommendation är alltid att en organisation som inrättar ett formellt mentorprogram ska tillhandahålla utbildning och fortlöpande stöd till sina mentorer. Utbildningen kommer att ge mentorerna de färdigheter, verktyg och det självförtroende som krävs för att effektivt arbeta med adepter. Det fortlöpande stöd som erbjuds mentorerna gör det möjligt för dem att ta itu med specifika områden där de är osäkra och hjälpa sina adepter att lösa problem när de uppstår. Personliga och organisatoriska resultat förbättras när mentorerna får utbildning för att ge kontextualiserade, relevanta råd och för att hjälpa sina adepter att sätta upp mål och skapa handlingsplaner.

Resultat & fördelar

Coaching är fördelaktigt för både den coachade och dennes organisation. Coachning ger de anställda tid och vägledning för att arbeta med mål och förbättringar som är relevanta för deras arbete, vilket ger dem ökat förtroende för sina roller och sin egen förmåga. Coacher kan också hjälpa sina coachees att arbeta med mer personliga aspekter, t.ex. balansen mellan arbete och privatliv, vilket kan leda till förbättringar av arbetstillfredsställelsen och den allmänna lyckan och hälsan.

Forskning har visat att ledare som är mer självsäkra på vad de behöver göra har bättre förutsättningar att motivera och leda dem som befinner sig inom deras krets av inflytande och därmed generera ett sundare slutresultat. En bra coach kommer också att ge ledarna förmågan att coacha sina underordnade och skapa förbättringar inom sitt team.

Men även om mentorskap kan ge mindre specifika och mätbara resultat kan det vara en värdefull erfarenhet av övergripande förbättring för den som får mentorskapet. Det kan fungera bäst i situationer där den adept som söker råd om hur han eller hon ska navigera i organisationspolitik och möjligheter till utveckling inom organisationen eller branschen.

Mentorskap innebär dock en risk för att personliga råd som bygger på mentorns erfarenheter kanske inte är relevanta för den adeptes nuvarande situation, eller inte har något att göra med de problem som han eller hon har att göra med.

Förstudier har visat att i vissa situationer kan mentorskap underlätta överföringen av fördomar och negativa kulturella aspekter inom en organisation. Mentorer kan ibland sakna objektivitet, vilket skapar en risk för att en adept kan få vilseledande eller felaktiga idéer baserade på mentorns personliga erfarenheter och åsikter.

Detta understryker vikten av att utbilda mentorer. Ett välplanerat och genomfört utbildningsprogram ger mentorerna de nödvändiga verktygen och färdigheterna för att se till att de ger relevanta, lämpliga och användbara råd till sina mentorer.

Varför är dessa definitioner viktiga?

Både mentorskap och coachning är ”hjälpinsatser”, som ofta efterfrågas av chefer och de som har en roll inom personalresurserna för de anställda inom deras organisation. Tydliga definitioner och förståelser av dessa insatser säkerställer att arrangemangen bygger på en ömsesidig förståelse av klientens behov och behandlarnas tillvägagångssätt.

Den pressade resursfrågan inom en organisation påverkar också behovet av en ömsesidig förståelse av vad mentorskap och coachning innebär. Tidsbegränsningar och begränsade budgetar innebär att de som organiserar mentorskap och coachning för anställda måste se till att de konsekvent kan göra ett lämpligt urval för varje individs behov.

Tydliga definitioner av mentorskap och coachning underlättar de nödvändiga utvärderingarna av effektiviteten och resultaten av varje aktivitet.

En tydlig förståelse från mentee eller coachee för vilken typ av insats de erbjuds underlättar gränsdragningen gentemot mentorn eller coachen, så att båda parter är medvetna om syftet med relationen.

Det viktigaste är att förstå och uppskatta skillnaderna mellan coachning och mentorskap för att säkerställa att rätt insats väljs och att alla inblandade parter har en förståelse för de resultat som är avsedda och som sannolikt kommer att uppnås.

Klicka här för mer information om Trevor-Roberts coachingprogram eller kontakta oss här eller på 1300 876 118.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *