Den stora anledningen till att vissa människor är livrädda för förändringar (medan andra älskar dem)

Föreställ dig att din chef kommer in på kontoret och säger: ”Företaget håller på att omstrukturera och från och med nästa vecka kommer du att rapportera till någon ny”. Det är verkligen en förändring!

En del människor ser optimistiskt på den situationen och tänker: ”Det är fantastiskt, jag kan inte vänta på att se vilka nya möjligheter som finns!”. Andra däremot ser på exakt samma uttalande från chefen och känner omedelbart rädsla och skräck. De kanske tänker: ”Toppen, nu kommer min karriärutveckling att stanna upp.”

Förresten, om du är nyfiken på hur dina personliga reaktioner på förändringar ser ut bör du mäta dig själv med onlinetestet ”How Do You Personally Feel About Change?”

Hur kan två personer tolka samma uttalande på så radikalt olika sätt? Nyckeln är att förstå FIRE-modellen. Människor utvärderar i allmänhet världen omkring oss med en process i fyra steg. Vi noterar vissa fakta, sedan gör vi tolkningar av dessa fakta, sedan upplever vi känslomässiga reaktioner utifrån våra tolkningar, och när vi upplever dessa känslor har vi några önskade slutresultat. Fakta, tolkningar, reaktioner och mål utgör tillsammans vår akronym FIRE.

I vårt förändringsexempel kommer vår chef in på vårt kontor och levererar en fakta; de säger ”företaget gör en omstrukturering och från och med nästa vecka kommer du att rapportera till någon ny”. Det är ett faktum att vi kommer att rapportera till någon ny. Och vi vet att det är ett faktum eftersom vi kunde se, höra och videofilma det; fakta är objektiva, bevisbara och verifierbara.

Men när vi väl observerar ett faktum använder vårt sinne vår livshistoria, våra tidigare erfarenheter och våra personliga förutsättningar för att tolka faktumet, för att sätta in det i ett sammanhang och för att ge det mening. Det är tolkning, och det är där förändringshantering börjar bli rörig.

En del människor har en världsbild som säger: ”Förändring är bra, även om (eller särskilt om) det innebär att vi måste lämna vår bekvämlighetszon”. Faktum är att den aktuella forskningen, från den frågesport som jag nämnde ovan, visar att 38 procent av människor gillar att lämna sin komfortzon. När dessa människor ställs inför en förändring säger deras historia och personlighet till dem: ”Det här kommer att bli bra”. Dessa positiva tolkningar leder sedan till positiva känslomässiga reaktioner (t.ex. lycka och spänning), och dessa positiva reaktioner leder till optimistiska önskemål (t.ex. jag vill lära känna den nya chefen så fort som möjligt).

Däremot finns det andra 62 % av människorna som antingen inte tycker om att lämna sin bekvämlighetszon eller som bara gör det ibland. Dessa personer är mer benägna att ha en historia och en personlighet som gör att deras tolkning av förändringen blir mer negativ. Faktum är att jag kommer att få en ny chef, och min tolkning är att min karriär kommer att avstanna. Baserat på den tolkningen är min känslomässiga reaktion att jag nu är deprimerad, arg, känner mig förrådd, rädd eller vad det nu kan vara. Och baserat på den reaktionen kan mitt önskade slut vara att jag nu vill sluta arbeta eller till och med hitta ett nytt jobb.

Jag förenklar dessa tankegångar lite, men du kan se hur den här typen av kognitioner vanligtvis fungerar och hur två personer som presenteras för exakt samma faktum kan ha så olika reaktioner.

Hur är det om du just har presenterats för en förändring och du känner dig negativ eller orolig för den? Det kommer att hända var och en av oss någon gång. Men det finns några saker vi kan göra.

Först frågar du dig själv om det verkligen är ett faktum att förändringen kommer att vara dålig. Den överväldigande majoriteten av gångerna är det inte själva förändringen, utan snarare våra tolkningar av den, som gör att situationen framstår som negativ. När du börjar undersöka ditt eget sinne, arbeta verkligen för att skilja fakta från tolkningar. Ja, det är ett faktum att jag får en ny chef. Men det är det enda faktum här; min chef har inte sagt att alla får sparken eller att allas nya chef garanterat kommer att vara tyrannisk. Det är min tolkning som är negativ.

För det andra, tvinga dig själv att tolka förändringsfaktorn ur ett helt annat perspektiv. Sätt dig till exempel in i rollen som någon som skulle bli glad över att höra att de får en ny chef. Vad är det som driver deras lycka? Vad händer i deras värld som kan få dem att se detta positivt snarare än negativt? Och känner du personligen någon som ser eller skulle se denna förändring på ett positivt sätt?

När vi börjar sätta oss in i någon annans situation, särskilt en mer positiv person, händer en lustig sak – deras positivitet smittar av sig på oss. När vi gräver oss djupt in i någon annans sinne och börjar se genom deras ögon upplever vi en sammansmältning av oss och dem (av jaget och den andre). Vi börjar se hur vi är lika varandra, och när det sker, så smyger sig en liten del av deras positiva tänkande in i vår hjärna.

Till sist, kom ihåg FIRE-modellen. När du börjar få negativa känslor inför en förändring, påminn dig själv om att denna känslomässiga reaktion inte bara dök upp från ingenstans; den är ett resultat av dina tolkningar. Bara genom att erkänna hur dina känslor drivs av din personliga tolkning av ett oberoende faktum kommer att hjälpa dig att få din världsbild på fötter och göra det möjligt för dig att se situationen mer objektivt.

Mark Murphy är en NY Times-bästsäljare, författare till Hiring For Attitude och grundare av ledarskapsutbildningsföretaget Leadership IQ.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *