OKR (Obiective și rezultate cheie)

Ce sunt OKR-urile?

Obiectivele și rezultatele cheie (OKR) este o metodologie puternică de stabilire a obiectivelor care conduce la aliniere, performanță și rezultate în companiile în creștere și cu performanțe ridicate. La cel mai elementar nivel, un OKR este un instrument simplu de aliniere și de implicare a tuturor celor din companie în jurul unor obiective măsurabile.

OKR este un sistem și o metodologie de stabilire a obiectivelor de management care ajută la concentrarea eforturilor tuturor asupra celor mai importante priorități și conectează munca angajaților la ceea ce contează cu adevărat în cadrul organizației. Metodologia OKR este un sistem de obiective comune care creează claritate și aliniază organizația dumneavoastră, conectează pe toată lumea la obiectivele de top ale afacerii, crește performanța și conduce la rezultate mai bune.

Gândiți-vă la obiectivul din OKR-uri ca la o „temă strategică”, un titlu calitativ general, cuprinzător și cuprinzător a ceea ce urmează a fi realizat. Rezultatele cheie ale obiectivului se aseamănă cu KPI (Key Performance Indicators). Rezultatul cheie poate fi fie o metrică, fie o etapă măsurabilă.

OKRs vs KPIs: Aflați mai multe despre diferența dintre OKR-uri și KPI-uri

Învățați mai multe: Keeping Remote Teams Aligned with Organizational Goals

De când Google a început să folosească OKRs în 1999, acest cadru a revoluționat stabilirea obiectivelor și a devenit standardul pentru alinierea obiectivelor companiei cu obiectivele angajaților pentru cele mai performante companii din lume, inclusiv Linkedin, Oracle, Twitter, Anheuser Busch, BMW, Amazon și multe altele.

OKR-urile sunt alcătuite din Obiective și Rezultate cheie (KRs):

Obiective

Un Obiectiv (în OKR-uri) este o „temă strategică” – este un titlu calitativ, o temă generală a ceea ce doriți să realizați. Un obiectiv enunță ceea ce doriți să realizați. Este un titlu care numește un set sau un grup de Rezultate cheie. Obiectivele sunt calitative, deoarece este doar un nume al unui grup sau al unui set de rezultate-cheie.

Obiectivele au o cadență trimestrială, iar fiecare obiectiv are 1-3 rezultate cheie care măsoară succesul în raport cu obiectivul. Google sugerează: „Folosiți expresii care transmit puncte finale și stări, de exemplu, „escaladați muntele”, „mâncați 5 plăcinte”, „expediați caracteristica Y.”

Rezultate cheie (KR)

Un rezultat cheie (KR) este ceea ce măsoară progresul obiectivului. Un rezultat cheie este deținut de persoana căreia îi este atribuit obiectivul. Astfel, acest KR este actualizat numai de către individul care deține obiectivul care este măsurat de acest KR.

În multe cazuri, la nivel de conducere, la nivel executiv, la nivel de grup și la nivel de echipă, nu veți vedea rezultate cheie. Rezultatele cheie vor fi văzute, de obicei, doar în partea de jos a arborelui de aliniere a obiectivelor.

KR-urile vor fi deținute de angajații din ierarhia cea mai subalternă care se află în sistem și cărora le-au fost atribuite obiective. Acești angajați vor deține rezultatele cheie și vor actualiza performanța. Cei de deasupra lor nu vor avea KR și, în schimb, vor primi contribuții automate de la obiectivele contributive de sub ei.

  • Key results are quantitative, the „target” that you seek (it is not a task)

  • Key results answer „how” you will achieve the objective, or how you will know if you succeeded

  • It is a „measurement” of the objective—KRs help you measure the progress made on your objective

  • A key result is very similar to a KPI (Key Performance Indicator), it’s written in such a way that it’s like an MBO (Management by Objectives)

  • Key results show progress against objectives

  • They can be milestones qualitative, but measurable by „Complete/Incomplete” or by % attainment

  • Or they can be a metric—quantified with a number ($ or monetary value, # of units, etc.)

  • Google suggests: „Key results should describe outcomes, not activities.”

Key results can be thought of as measurable steps to achieve the objective. They must be measurable and ideally should be quantifiable.

OKR Examples: Consultați lista noastră de exemple de OKR pentru mai multe sfaturi privind redactarea OKR-urilor

Rezultate cheie vs. obiective contributive

Când creați obiective, vă rugăm să rețineți că există o ușoară diferență între rezultatele cheie și obiectivele contributive subordonate.

Un obiectiv contributiv contribuie matematic la un obiectiv de nivel superior folosind aceeași contribuție matematică ca un rezultat cheie. Cea mai importantă diferență este că obiectivul contributiv este deținut de altcineva, nu de proprietarul obiectivului mai înalt la care contribuie.

Astfel, un obiectiv contributiv este un obiectiv mai subaltern, aliniat la obiective mai înalte, care conduce progresul către obiectivul mai înalt. Vă puteți gândi la aceasta în terminologia relațiilor dintre nodurile bazei de date ca la o relație „de la copil la părinte”, în care un obiectiv junior (copil) este legat (aliniat/contribuie) la un obiectiv mai senior (părinte). În cele mai multe cazuri, un obiectiv junior nu este mai puțin important, ci este pur și simplu deținut la un nivel inferior al ierarhiei organizaționale.

De exemplu, directorul general deține obiectivele de vârf ale organizației și, prin urmare, acestea sunt obiectivele cele mai înalte. Iar apoi, un vicepreședinte de marketing sau un vicepreședinte de vânzări vor deține obiectivele departamentelor lor, iar acestea vor fi obiectivele de rang inferior/obiectivele contributive în raport cu obiectivele directorului general.

Obiectivele contributive pot avea rezultate cheie sau pot avea, în schimb, obiective contributive de rang inferior. Acest din urmă exemplu este denumit „obiective în cascadă.”

Formula OKR

Formula lui John Doerr este un bun punct de plecare. „Voi îndeplini obiectivul „X” măsurat prin rezultatul cheie „Y”.”

Aceasta vă ajută în procesul de alegere a obiectivelor de top ale companiei dumneavoastră și de a decide cum ar trebui măsurat progresul către acestea. Procesul OKR depinde în mare măsură de stabilirea unor obiective măsurabile.

În această formulă, Obiectivele sunt obiectivele companiei dumneavoastră pentru trimestru. Acestea sunt măsurate prin Rezultate cheie (care urmează). Acestea ar trebui să fie clare, ambițioase și inspiraționale, astfel încât angajații de la toate nivelurile să înțeleagă obiectivele principale ale companiei și să se alăture.

Rezultatele cheie reflectă rezultatul îndeplinirii Obiectivului dumneavoastră, pentru perioada specificată, de obicei, până la sfârșitul trimestrului. Fiecare Obiectiv are nevoie de unul până la trei rezultate cheie. Pentru o mai mare aliniere, OKR-urile sunt adesea utilizate la toate nivelurile. Acest lucru ajută la asigurarea faptului că toată lumea din companie este în concordanță cu obiectivele dumneavoastră.

De-a lungul trimestrului, trebuie să efectuați verificări cu personalul dumneavoastră pentru a urmări progresul măsurat. Este important să vă definiți OKR-urile în conformitate cu prioritățile de top ale companiei pentru a vă asigura că lucrați pentru atingerea obiectivelor corecte.

Este important să mențineți vizibilitatea, alinierea și progresul în ceea ce privește OKR-urile dumneavoastră. Utilizarea unui instrument precum Workfront Goals va menține OKR-urile dvs. aliniate strategic la munca în curs de finalizare, ceea ce accelerează livrarea obiectivelor și conduce la rezultate.

Cum să urmăriți OKR-urile: Aflați mai multe despre urmărirea OKR-urilor

De ce să folosiți OKR-urile?

Aliniere ascendentă

Considerați cei mai importanți profesioniști din afacerea dumneavoastră. Poate că obiectivele dvs. sunt de a crește veniturile sau de a vă dezvolta baza de clienți. Acestea sunt cele mai esențiale obiective pe care le urmăriți în calitate de executiv, dar atunci când toată lumea din organizație are o listă de priorități care nu se potrivesc cu ale dumneavoastră, obiectivele dumneavoastră pot părea imposibil de atins.

OKR-urile rezolvă această problemă prin alinierea în cascadă. Iată cum funcționează:

  • Revizuiți obiectivele companiei: Înainte de începerea trimestrului. Executivii vor colabora pentru a discuta obiectivele fundamentale ale companiei. Se va stabili un număr maxim de 3-5 obiective trimestriale.

  • Cascada în jos: După ce au fost determinate obiectivele executivilor, acestea vor coborî în cascadă la nivelul departamentelor, al echipelor și al colaboratorilor individuali. În acest fel, fiecare persoană sau grup de persoane va face o muncă pe întreaga durată a trimestrului care să sprijine obiectivele generale ale companiei.

  • Colaborează: Obiectivele nu sunt stabilite doar de către manageri și directori; mai degrabă, angajații și șefii lor colaborează pentru a stabili împreună obiectivele.

  • Încurajați obiectivele de jos în sus: Pentru a crea acceptare și angajament în rândul angajaților, încurajați-i să stabilească unele dintre propriile obiective. Deși acestea ar trebui să fie în continuare discutate cu managerii (și aprobate de aceștia), le oferă angajaților posibilitatea de a juca un rol activ în procesul de stabilire a obiectivelor (și în procesul de susținere a obiectivelor companiei). Acest lucru conduce la implicare, performanță și, în cele din urmă, la rezultate.

Pași mai mici

Partea de rezultate cheie a OKR-urilor este ceea ce le face atât de eficiente, deoarece acestea descompun obiectivele în pași mai mici. De asemenea, acestea sunt clar definite, ceea ce face mai ușor pentru angajați și managerii lor să urmărească progresul.

Pentru a maximiza eficiența, fiecare pas mai mic sau KR ar trebui să fie, de asemenea:

  • Specific: Folosiți întotdeauna un limbaj specific atunci când vă structurați atât obiectivele, cât și rezultatele cheie. De exemplu, a spune că doriți să „creșteți afacerea” nu este suficient de specific. Pentru a ști ce trebuie realizat și pentru a vă executa OKR-urile cu precizie, aveți nevoie de un limbaj clar și concis.

  • Măsurabil: OKR-urile trebuie să fie întotdeauna „măsurate prin” ceva. De exemplu, dacă obiectivul dvs. este: Finalizați X proiecte de PR în trimestrul al doilea pentru a îmbunătăți gradul de conștientizare a mărcii, rezultatul dvs. cheie ar putea fi: Finalizați cantitatea X de proiecte de PR până la sfârșitul lunii aprilie. De aici, puteți împărți rezultatele cheie în tactici și sarcini.

  • Aliniat: OKR-urile încurajează în mod natural obiectivele în cascadă. Verificați de două ori pentru a vă asigura că toate obiectivele sunt aliniate cu obiectivele la nivel de companie, reajustându-le după cum doriți.

  • Relevante: Ce este cel mai important pentru compania dvs. în acest moment? Sunt obiectivele pe care le-ați stabilit cele mai importante priorități de care trebuie să vă ocupați în acest moment? Este acum momentul potrivit, sau există alte acțiuni care ar trebui să fie prioritare în schimb?

  • Bazat pe timp: Alocați întotdeauna un termen limită fiecărui rezultat-cheie. Determinați ce se poate face în șase săptămâni, ce se poate face într-o lună, o săptămână și o zi. Acest lucru vă va ajuta să atingeți obiective mai mari – această defalcare a acțiunii este ceea ce face ca OKR-urile să fie atât de puternice.

Cadența OKR-urilor

Nu există reguli stricte și rapide ale OKR-urilor. Este un cadru cu sursă deschisă, spre deosebire de GAAP (Generally Acceptable Accounting Principles), în contabilitatea financiară. Acest lucru oferă companiilor o mare libertate de acțiune în ceea ce privește modul în care adaptează programul la cultura lor și la situațiile de afaceri unice. Frecvența în stabilirea OKR-urilor este una dintre aceste zone de flexibilitate.

Pot avea sens să vă familiarizați ușor cu OKR-urile. Nu există o religie și nu există o mărime unică pentru toți. Cea mai bună cadență OKR este cea care se potrivește contextului și culturii afacerii dumneavoastră.

Răspunsul implicit la întrebarea „cât de des?” este trimestrial. Unele companii stabilesc OKR-uri în fiecare lună, dar acest lucru poate deveni rapid copleșitor, deoarece cheia OKR-urilor este planificarea, iar planificarea necesită timp. Noi credem că este mai bine să setați un OKR trimestrial, să vă asigurați că toată lumea urmează ritmul de verificare și că aproximativ 10% din realizări au loc în fiecare dintre cele 13 săptămâni. Verificările oferă o oportunitate pentru revizuiri amănunțite și pentru corectarea cursului.

Este posibil ca unele obiective să trebuiască să se întindă pe două sau trei trimestre, sau chiar pe un an întreg, (practic, planificarea și obiectivele anuale). Multe companii utilizează o „cadență dublă” de obiective trimestriale și anuale. Nevoile organizației dvs. determină în cele din urmă cadența; cuvântul operativ este „consecvență”.

Limitați OKR-urile la 3-5 obiective (pentru fiecare departament, echipă sau individ) și 1-3 KR-uri pentru fiecare obiectiv

Mai mult și oamenii dvs. ar putea să își piardă concentrarea sau să devină dezangajați. Nimeni nu ar trebui să aibă mai mult de 3-5 obiective pe trimestru, cu 1-3 rezultate cheie pe obiectiv.

Beneficii ale utilizării obiectivelor OKR

  1. Aliniați-vă compania: Obiectivele OKR informează și aliniază munca tuturor celor din companie la obiectivele corporative de top.

  2. Creează claritate și concentrare: Toată lumea își cunoaște obiectivele clar definite și întreaga companie se concentrează pe lucrurile care contează cel mai mult.

  3. Conectează angajații la misiunea ta: Conectează munca angajaților tăi la misiunea companiei tale – acest lucru are impact asupra performanței angajaților tăi și asupra rezultatelor companiei tale.

  4. Îmbunătățește învățarea continuă: Prin verificări frecvente, OKR-urile oferă companiei dvs. o învățare și o îmbunătățire mai rapidă care conduc la rezultate mai bune.

  5. Responsabilitate: Monitorizarea și măsurarea rezultatelor dvs. cheie și a indicatorilor cheie de performanță îmbunătățesc responsabilitatea și execuția.

  6. Creați transparență: OKR-urile aduc transparență în compania dvs., toată lumea vede la ce lucrează ceilalți, stimulând colaborarea și o performanță mai bună.

  7. Accelerați-vă rezultatele: Prin claritate, concentrare, aliniere, conectare și învățare continuă, compania dvs. va accelera performanța, conducând la rezultate mai bune.

Vezi mai multe beneficii ale utilizării OKR-urilor

Valoarea alinierii obiectivelor și a verificărilor

OKR-urile asigură faptul că personalul dvs. lucrează în vederea atingerii obiectivelor principale ale companiei. Un must-do OKR este să participați la verificări săptămânale. Acest check-in săptămânal asigură faptul că angajații dvs. sunt pe drumul cel bun. Acest lucru poate părea un angajament de timp semnificativ; cu toate acestea, verificările sunt de obicei de o oră sau mai puțin și pot reduce timpul petrecut în ședințe. În cazul în care angajații întâmpină dificultăți, se oferă îndrumare, prin intermediul unor întâlniri unu-la-unu în circuit închis.

La companiile mai mari, un CEO sau un manager executiv nu are timp să facă acest lucru cu fiecare angajat. În mod normal, aceștia ar efectua Check-In-uri de aliniere a obiectivelor cu raportorii lor direcți și, ulterior, acei directori ar face Check-In-uri cu membrii echipei lor. Dacă indivizii își elaborează OKR-urile cu contribuția managerului lor, echipa înțelege exact ce ar trebui să facă și cum se raportează la obiectivele majore ale companiei pentru trimestrul respectiv. Aceasta este ceea ce înseamnă să fii aliniat, rezultatul fiind o operațiune mult mai eficientă și mai productivă.

Rețineți că stabilirea OKR-urilor nu este complicată – este pur și simplu stabilirea obiectivelor într-un mod aliniat și transparent. Cu toate acestea, poate deveni ușor confuză atunci când companiile abia încep să utilizeze metodologia OKR fără experiență anterioară sau când este necesară o aliniere internă semnificativă. Vestea bună este că toate acestea pot fi învățate. Atunci când se face în mod consecvent și disciplinat, dvs. și echipa dvs. veți deveni mult mai pricepuți la procesul OKR și veți îmbunătăți productivitatea.

Sistemul OKR este un mecanism care permite o funcționare mai eficace, mai eficientă, mai aliniată și mai performantă a afacerii. Acesta duce la excelență operațională. Creează claritate și responsabilitate pentru toți cei din companie.

What is unique about OKRs?

OKRs are unique in several ways:

  • OKRs communicate the top company objectives more clearly, accurately and consistently

  • Focus everyone’s effort on priorities & what really moves the needle

  • Align goals throughout the organization towards the key top goals

  • Give employees meaning & purpose (they see their contribution)

  • Allow for several measurements/KPIs to measure the objective, not just one like MBOs

  • Frequent progress check-ins and progress drive better execution

  • They create unparalleled transparency, accountability and empowerment

  • Strategic—they emphasize results and outcomes, OKR-urile nu sunt sarcini sau activități

  • Ele exploatează înțelepciunea colectivă a grupului dvs. și sunt atât de sus în jos, cât și de jos în sus

  • Ajută managerii să fie mai eficienți și să îmbunătățească coaching-ul și învățarea continuă

  • OKR-urile sunt concepute pentru ca echipele operaționale să le execute în mod eficient, nu doar pentru HR

Când scrieți OKR-urile, folosiți o structură de propoziție simplă și directă. Formulați OKR-urile în limbajul care este cel mai relevant pentru grupul sau individul vizat, astfel încât acesta să aibă o înțelegere concretă.

Utilizați verbe de acțiune pentru a le face mai puternice și mai clare – acest lucru va asigura, de asemenea, că KRs vor deveni mai ușor de acționat și mai ușor de înțeles atunci când vor fi distribuite în cascadă ca obiective.

Cum să folosiți OKR-urile

Abordarea OKR a companiei dvs. va varia față de cea a altor organizații, fiecare companie are nuanțe subtile, dar există câteva bune practici OKR de care trebuie să țineți cont atunci când implementați OKR-urile.

Cuantificați

Este ideal dacă atât obiectivele, cât și fiecare dintre rezultatele lor cheie sunt cuantificabile. Evitați ambiguitatea și limbajul subiectiv atunci când compuneți OKR-urile, astfel încât să definiți clar Obiectivele și pașii necesari pentru execuție. Această practică vă va oferi o țintă în raport cu care puteți măsura progresul. Google consideră că „nu este un rezultat cheie dacă nu are un număr.”

Un obiectiv este un scop calitativ conceput pentru a propulsa organizația în direcția dorită. Un rezultat cheie are aceleași atribute ca și obiectivele SMART (specific, măsurabil, realizabil, relevant și limitat în timp). De obicei, partea de obiectiv a unui OKR este exprimată în cuvinte, nu în cifre. Rezultatele cheie aprofundează cifrele și măsurătorile, la fel ca un KPI (indicator cheie de performanță).

Colaborați

Mai mult de jumătate din OKR-urile dumneavoastră ar trebui să vină de jos în sus. Acest lucru permite liderilor și angajaților de nivel inferior să colaboreze, să gestioneze prioritățile și să ofere conducerii de nivel superior o perspectivă diferită. Nu OKR-ul fiecărui angajat va fi un obiectiv la nivel de companie, dar OKR-ul fiecărui individ trebuie să contribuie la obiectivele organizaționale generale.

Mențineți frecvența

Faceți din OKR-uri o parte a procesului săptămânal. Deși OKR-urile sunt stabilite la începutul fiecărui trimestru în timpul planificării trimestriale, trebuie să se acționeze zilnic și să fie verificate săptămânal. Atunci când un CEO, un director executiv sau un manager se întâlnește cu oamenii săi în fiecare săptămână pentru a trece în revistă progresul, trebuie să întrebe: „Unde vă aflați în ceea ce privește obiectivele, care sunt blocajele în atingerea obiectivelor și ce aveți nevoie de la mine?”. Acest lucru dezvoltă verificările și feedback-ul ca obiceiuri pozitive.

Păstrați-o pozitivă

Evitați să transformați OKR-urile într-o evaluare a performanței. Nerealizarea în proporție de 100% a unui OKR ar trebui să ofere învățăminte, date și indicatori despre ce nu trebuie să faceți în următorul trimestru. Credem că este recomandabil dacă o anumită parte a unui bonus este legată de OKR-urile „operaționale”, (nu de obiectivele „aspiraționale”). OKR-urile nu sunt menite să fie un aspect central în evaluările de performanță. Evaluările de performanță ar trebui să fie mai mult decât atingerea unui anumit OKR. Realizarea OKR ar trebui să fie întotdeauna evaluată în contextul potrivit atunci când este discutată în cadrul evaluărilor de performanță. Acest lucru creează o oportunitate de a evalua de ce un obiectiv nu a putut fi atins, ce rezultate cheie au fost prea dificile și cum să se abordeze obstacolele pe viitor.

Aflați mai multe despre OKR-uri și evaluările de performanță

impuneți o limită

Nu atribuiți niciodată mai mult de patru sau cinci obiective pe trimestru. De asemenea, evitați să aveți mai mult de trei rezultate cheie pentru fiecare obiectiv. Păstrați-vă între patru sau cinci obiective, cu unul până la trei rezultate-cheie pentru fiecare. Mai mult de atât va necesita prea multe „jonglerii intelectuale”, iar indivizii nu vor putea dedica suficient timp pentru a executa fiecare OKR.

Vezi toate cele mai bune practici OKR

Tactici cheie

Cele mai importante sfaturi pentru implementarea eficientă a obiectivelor și a rezultatelor cheie:

  • Faceți obiective anuale și împărțiți-le în obiective trimestriale. Acest lucru creează claritate și concentrare pe termen lung și trimestrială.

  • Stabilește mai întâi obiectivele de top ale companiei Acest lucru îți permite să stabilești prioritățile de top la care toată lumea poate contribui și se poate alinia.

  • Stabilește obiectivele comune ale departamentului, grupului sau echipei Este important să stabilești obiective OKR comune care aparțin departamentului, grupului sau echipei actuale și nu doar indivizilor.

  • Desemnează un DRI (Directly Responsible Individual) pentru fiecare OKR. Există o zicală care spune că „fără responsabilitate nu există răspundere”-DRI trebuie să ajute la impulsionarea realizării OKR, plus să facă retrospective pentru învățare continuă. De asemenea, DRI nu trebuie să fie neapărat managerul grupului – poate servi doar ca manager de proiect sau proprietar al OKR.

ErorileOKR: Aflați mai multe despre greșelile comune ale OKR

.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *