Qual é a diferença entre coaching & mentoring?

Apesar de haver informação infinita disponível sobre a diferença entre mentoring e coaching, somos continuamente questionados sobre as nuances de ambos e qual é o mais adequado em certas situações. Neste blog, simplificamos as diferenças e comparamos as duas com o objectivo de educar os nossos leitores sobre o que pode ser o melhor desenvolvimento de carreira para si próprios ou para os seus colaboradores nos seus contextos individuais.

Na última década, assistimos ao justificado aumento do mentoring e do coaching para a proeminência dentro dos contextos de aprendizagem e desenvolvimento organizacional. Enquanto ambas as posições outrora ocupadas nos limites da aprendizagem e das práticas de desenvolvimento, vemos agora o poder destas metodologias ser plenamente reconhecido.

A estrutura 70-20-10 de aprendizagem e desenvolvimento sugere que 20% da aprendizagem no trabalho é através da aprendizagem de relacionamentos – aprendizagem com os outros – enquanto 70% é derivada de experiências relacionadas com o trabalho e 10% provém de eventos educacionais formais. Um programa de tutoria eficaz ou bem executado pode proporcionar esta aprendizagem de relacionamento, com grandes resultados tanto para o indivíduo como para a organização.

É importante notar que o propósito e a prática da tutoria pode variar muito entre contextos, indústrias e culturas. Para o propósito deste blog, estamos olhando tanto o mentoring quanto o coaching em um contexto de aprendizagem e desenvolvimento organizacional.

Qual é a diferença entre coaching & mentoring?

Coaching é uma habilidade treinada e praticada que ajuda os funcionários de alto desempenho a estabelecer e alcançar metas pessoais alinhadas com os objetivos organizacionais, levando suas habilidades e capacidades de liderança para o próximo nível.

Mentoring é baseado nas experiências do mentor e foca no desenvolvimento do protégé como um todo. O mentoring não requer nenhuma formação especializada, e pode ser realizado por qualquer pessoa sénior (ou júnior, em alguns casos) ao protégé.

Quando utilizar o mentoring ou coaching

Coaching e mentoring podem ser benéficos para os colaboradores por diversas razões e em diversos contextos.

Um mito persistente em torno do coaching é que ele é uma intervenção correctiva, apenas dada àqueles com deficiências, conjuntos de competências em falta e lacunas de conhecimento. Na realidade, o coaching é mais eficaz quando usado para recompensar os indivíduos de alto desempenho, dando-lhes espaço e orientação para estabelecer e alcançar metas e tornar-se a melhor versão de si mesmos no trabalho.

O coaching pode ser uma intervenção aberta, desenvolvendo o protégé como um todo, e se baseia na experiência pessoal do mentor. O mentoreamento pode ser apropriado em certas situações, no entanto muitas vezes carece da estrutura de um bom programa de coaching, e pode ser inadequado em situações em que a orientação de um coach profissional serviria melhor ao indivíduo.

Configuração de metas

Os coaches trabalham com seus coachees para estabelecer metas que são significativas para eles, relacionadas aos desafios e oportunidades presentes em suas vidas de trabalho. A oportunidade de trabalhar com um coach permite que os empregados de alto desempenho explorem e atinjam seu potencial, através do estabelecimento de metas guiadas e planejamento de ações. Agindo como uma caixa de ressonância objetiva, profissional e confidencial, um bom coach desenvolverá as habilidades de planejamento e estabelecimento de metas de seus coachees.

Um bom coach ajudará seus coachees a estabelecer metas alcançáveis, mas também desafiará um coachee ao estabelecer metas que são muito seguras, ou que podem ser alcançadas através de atividades normais de negócios. Este encorajamento e desafio de um coach serve para energizar o coachee e lembrá-lo de suas capacidades e habilidade para alcançar metas ambiciosas.

As metas de coaching também podem envolver a contribuição da organização, particularmente onde a organização providenciou para que o coachee de liderança ocorra. Em outros casos, o coach e o coachee trabalharão juntos para estabelecer metas específicas para as capacidades de liderança do coachee.

As metas de mentoring são muitas vezes muito mais amplas, e a propriedade do estabelecimento de metas muitas vezes recai sobre o aprendiz. Como as metas de mentoring podem ser definidas com menos clareza, o desafio e o feedback em torno destas metas pode ser menos impactante vindo de um mentor sem treinamento formal de coaching.

Relações de coaching &compromisso

Coaches externos e profissionalmente treinados serão muitas vezes a solução mais impactante para os coachees. Estes coaches criam um ambiente seguro, porém desafiador, dentro do qual os coachees podem trabalhar para entender sua própria motivação e comportamentos, e identificar pontos fortes e oportunidades de crescimento ao lado de seu coach. Encontrar o coach certo é fundamental para o sucesso do programa de coaching.

Trevor-Roberts assegura isto iniciando cada programa de coaching com uma verificação química – uma reunião entre coachee e coach potencial que assegura que eles sejam uma boa combinação e tenham o potencial de desenvolver um relacionamento forte. Esta reunião é realizada fora das sessões de coaching (não é contada para as horas do programa), e pode ser repetida conforme necessário até que o coachee encontre o coach certo para eles.

Um bom coach construirá uma relação robusta com seu coachee, e tomará várias medidas para assegurar o sucesso contínuo da relação.

O compromisso de um coach com a relação de coaching é fundamental para o sucesso do programa. Os coaches estabelecerão um horário regular de reuniões, presencialmente ou por telefone, e responsabilizarão o seu coachee pelo horário. Um coach de sucesso explicitará ao seu coachee a extensão do seu compromisso pessoal com o programa de coaching, e o sucesso do coachee em alcançar suas metas.

Confidencialidade é uma grande parte de um relacionamento de coaching bem sucedido e impactante. Um coachee deve se sentir como se pudesse ser aberto e honesto com seu coach, e que qualquer informação compartilhada dentro da relação de coaching não será compartilhada fora dela. Confiar que o seu coach não está fornecendo nenhuma informação sensível de volta para a sua organização quando o relato permite que um coachee fale aberta e honestamente com seu coach. Um bom coach será honesto ao discutir e concordar sobre a confidencialidade do programa com seu coachee, assim como ao revelar suas obrigações de relatório à organização patrocinadora.

Um coach assegura o sucesso do relacionamento de coaching, fornecendo feedback honesto e construtivo. A integridade do relacionamento de coaching depende da confiança do coachee de que o feedback e os conselhos que ele recebe do seu coach vêm de um lugar autêntico e verdadeiro. Um bom coach irá considerar cuidadosamente o feedback que eles dão ao seu coachee, assegurando que ele seja contextualmente relevante, e irá ajudar o seu coachee a decretar mudanças baseadas no feedback.

Relações de mentoring & comprometimento

Relações de mentoring podem ser criadas tanto formal como informalmente, e mentoring é freqüentemente um exercício não remunerado. Ao contrário do coaching, o mentoring tipicamente tem expectativas menos explícitas de compromisso por parte do mentor e do mentee, e as reuniões podem ser menos frequentes e regulares do que as reuniões de coaching. Um relacionamento de mentoring pode muitas vezes ser bastante pessoal, uma vez que a partilha de histórias e experiências de mentor para protégé é um aspecto chave deste relacionamento.

Espera-se geralmente que um relacionamento de mentoring seja confidencial, já que a confiança é importante na partilha de histórias e experiências pessoais. Geralmente cabe ao protégé esclarecer os requisitos de relato (se houver) do seu mentor, e quaisquer outros aspectos que possam afetar a confidencialidade. Esta discussão é crítica para o processo de mentoreamento, uma vez que os mentores podem trabalhar dentro da mesma organização que o protégé (embora devam estar sempre fora de uma relação de relato), e é importante que o protégé possa confiar que o seu mentor não discutirá nada do que disser com os outros no local de trabalho.

Como um mentor é frequentemente sem formação, ele pode ser menos eficaz em contextualizar os seus conselhos e experiência com a situação do seu protégé, e pode faltar-lhe as habilidades para criar adequadamente um plano de acção com o seu protégé em resposta ao feedback. Os mentores podem fornecer sugestões e conselhos baseados na sua própria experiência, e isto pode muitas vezes ser útil para o protégé (especialmente num contexto organizacional), embora o planeamento de passos e objectivos específicos possa ficar a cargo do protégé.

A nossa recomendação é sempre a de que uma organização que estabeleça um programa formal de mentoreamento deve fornecer formação e apoio contínuo aos seus mentores. Esta formação irá fornecer aos mentores as habilidades, ferramentas e confiança para trabalharem eficazmente com os protégés. O apoio contínuo oferecido aos mentores irá permitir-lhes abordar quaisquer áreas específicas em que tenham dúvidas, e ajudar os seus protégés com os problemas que surjam. Os resultados pessoais e organizacionais são melhorados quando os mentores recebem a formação para fornecer aconselhamento contextualizado e relevante e para ajudar os seus protégés a estabelecer objectivos e a criar planos de acção.

Resultados &benefícios

Coaching é benéfico tanto para o coachee como para a sua organização. O coaching permite aos colaboradores o tempo e a orientação para trabalharem em objectivos e melhorias relevantes para o seu trabalho, dando-lhes maior confiança nas suas funções e nas suas próprias capacidades. Coaches também podem ajudar seus coachees a trabalhar em aspectos mais pessoais, como o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, que pode ver melhorias na satisfação no trabalho e felicidade e saúde em geral.

A pesquisa tem mostrado que líderes mais confiantes sobre o que precisam fazer são mais capazes de fornecer motivação e liderança àqueles dentro de seu círculo de influência e assim gerar uma linha de fundo mais saudável. Um bom treinador também deixará os líderes com a capacidade de treinar seus relatórios, criando melhorias dentro de sua equipe.

Embora a orientação possa produzir resultados menos específicos e mensuráveis, ela pode ser uma experiência valiosa na melhoria geral para o aprendiz. Pode funcionar melhor em situações em que o protégé está procurando conselhos sobre como navegar na política organizacional e oportunidades de progressão dentro da organização ou indústria.

O mentoreamento, no entanto, acarreta o risco de que o aconselhamento pessoal extraído das experiências dos mentores pode não ser relevante para a situação atual dos protégés, ou pode não estar relacionado a questões com as quais eles estão lidando.

A pesquisa tem mostrado que em algumas situações, pode facilitar a transmissão de preconceitos e aspectos culturais negativos dentro de uma organização. Os mentores podem por vezes carecer de objetividade, e isto cria o risco de que um protégé possa receber idéias enganosas ou falsas com base nas experiências e opiniões pessoais do seu mentor.

Isto destaca a importância da formação dos mentores. Um programa de treinamento bem planejado e ministrado dará aos mentores as ferramentas e habilidades necessárias para assegurar que eles estejam fornecendo conselhos relevantes, apropriados e úteis aos seus mentores.

Por que estas definições são importantes?

ambas o mentor e o coaching são “intervenções de ajuda”, muitas vezes procuradas pelos gerentes e por aqueles que desempenham funções de recursos humanos para os funcionários dentro da sua organização. Definições e entendimentos claros dessas intervenções asseguram que os arranjos sejam baseados em uma compreensão mútua das necessidades do cliente e da abordagem dos profissionais.

A pressão sobre os recursos dentro de uma organização também influencia a necessidade de uma compreensão mútua do que o mentoring e o coaching envolvem. Restrições de tempo e orçamentos limitados significam que aqueles que organizam o mentoring e o coaching para os funcionários precisam assegurar que eles possam fazer a seleção apropriada para as necessidades de cada indivíduo de forma consistente.

Definições claras de mentoring e coaching ajudam com as avaliações necessárias de eficácia e resultados de cada atividade.

Uma compreensão clara pelo protégé ou coachee do tipo de intervenção que está sendo oferecida ajudará no estabelecimento de limites com seu mentor ou coach, com ambas as partes tendo uma consciência do propósito do relacionamento.

O mais importante, compreender e apreciar as diferenças entre coaching e mentoring é essencial para assegurar que a intervenção correta seja escolhida, e que todas as partes envolvidas tenham uma compreensão dos resultados pretendidos e prováveis de serem alcançados.

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