OKR (Objectives & Key Results)

Was sind OKR?

Objectives and Key Results (OKR) ist eine leistungsstarke Zielsetzungsmethode, die die Ausrichtung, Leistung und Ergebnisse in wachsenden und leistungsstarken Unternehmen fördert. Auf der grundlegendsten Ebene ist ein OKR ein einfaches Instrument, um alle Mitarbeiter des Unternehmens auf messbare Ziele auszurichten und einzubinden.

OKR ist ein Management-Zielsetzungssystem und eine Methodik, die dazu beiträgt, die Bemühungen aller Mitarbeiter auf die wichtigsten Prioritäten zu konzentrieren und die Arbeit der Mitarbeiter mit dem zu verbinden, was im Unternehmen wirklich wichtig ist. Die OKR-Methodik ist ein gemeinsames Zielsystem, das Klarheit schafft und Ihre Organisation ausrichtet, jeden mit Ihren wichtigsten Geschäftszielen verbindet, die Leistung steigert und bessere Ergebnisse erzielt.

Stellen Sie sich das Ziel in den OKRs als „strategisches Thema“ vor, eine breite, übergreifende, qualitative Überschrift dessen, was erreicht werden soll. Die Schlüsselergebnisse des Ziels ähneln den KPIs (Key Performance Indicators). Das Schlüsselergebnis kann entweder eine Kennzahl oder ein messbarer Meilenstein sein.

OKRs vs. KPIs: Erfahren Sie mehr über den Unterschied zwischen OKRs und KPIs

Erfahren Sie mehr: Die Ausrichtung von Remote-Teams an den Unternehmenszielen

Seit Google 1999 mit OKRs begann, hat dieser Rahmen die Zielsetzung revolutioniert und ist zum Standard für die Ausrichtung von Unternehmenszielen an den Zielen der Mitarbeiter in den weltweit leistungsstärksten Unternehmen geworden, darunter Linkedin, Oracle, Twitter, Anheuser Busch, BMW, Amazon und viele andere.

OKRs bestehen aus Objectives und Key Results (KRs):

Objectives

Ein Objective (in OKRs) ist ein „strategisches Thema“ – es ist eine qualitative Überschrift, ein übergreifendes Thema dessen, was Sie erreichen wollen. Ein Ziel gibt an, was Sie erreichen wollen. Es ist ein Titel, der einen Satz oder eine Gruppe von Schlüsselergebnissen benennt. Zielsetzungen sind qualitativ, weil sie nur eine Gruppe oder einen Satz von Schlüsselergebnissen benennen.

Ziele haben einen vierteljährlichen Rhythmus, und jedes Ziel hat 1-3 Schlüsselergebnisse, die den Erfolg in Bezug auf das Ziel messen. Google schlägt vor: „Verwenden Sie Ausdrücke, die Endpunkte und Zustände vermitteln, z. B. „den Berg besteigen“, „5 Kuchen essen“, „Funktion Y ausliefern.“

Schlüsselergebnisse (KRs)

Ein Schlüsselergebnis (KR) ist das, was den Fortschritt des Ziels misst. Ein Schlüsselergebnis gehört der Person, der das Ziel zugewiesen ist. Daher wird dieses KR nur von der Person aktualisiert, die für das Ziel verantwortlich ist, das durch dieses KR gemessen wird.

In vielen Fällen werden auf den Führungsebenen, den Ebenen der Führungskräfte, den Gruppenebenen und den Teamebenen keine Schlüsselergebnisse angezeigt. Schlüsselergebnisse werden in der Regel nur am unteren Ende des Zielausrichtungsbaums angezeigt.

Die Schlüsselergebnisse gehören der untersten Hierarchieebene der Mitarbeiter, die im System sind und denen Ziele zugewiesen wurden. Diesen Mitarbeitern gehören die Schlüsselergebnisse und sie aktualisieren die Leistung. Diejenigen, die über ihnen stehen, haben keine KRs und erhalten stattdessen automatische Beiträge von den Zielen, die unter ihnen liegen.

  • Key results are quantitative, the „target“ that you seek (it is not a task)

  • Key results answer „how“ you will achieve the objective, or how you will know if you succeeded

  • It is a „measurement“ of the objective—KRs help you measure the progress made on your objective

  • A key result is very similar to a KPI (Key Performance Indicator), it’s written in such a way that it’s like an MBO (Management by Objectives)

  • Key results show progress against objectives

  • They can be milestones qualitative, but measurable by „Complete/Incomplete“ or by % attainment

  • Or they can be a metric—quantified with a number ($ or monetary value, # of units, etc.)

  • Google suggests: „Key results should describe outcomes, not activities.“

Key results can be thought of as measurable steps to achieve the objective. They must be measurable and ideally should be quantifiable.

OKR Examples: Weitere Tipps zum Schreiben von OKRs finden Sie in unserer Liste von OKR-Beispielen

Schlüsselergebnisse vs. beitragende Ziele

Beim Erstellen von Zielen ist zu beachten, dass es einen kleinen Unterschied zwischen Schlüsselergebnissen und untergeordneten beitragenden Zielen gibt.

Ein beitragendes Ziel trägt mathematisch zu einem übergeordneten Ziel bei, indem es den gleichen mathematischen Beitrag wie ein Schlüsselergebnis leistet. Der wichtigste Unterschied besteht darin, dass das beitragende Ziel einer anderen Person gehört und nicht dem Eigentümer des übergeordneten Ziels, zu dem es beiträgt.

Ein beitragendes Ziel ist also ein untergeordnetes Ziel, das auf übergeordnete Ziele ausgerichtet ist und den Fortschritt in Richtung des übergeordneten Ziels vorantreibt. In der Terminologie der Datenbankknoten-Beziehungen kann man sich dies als eine „Kind-zu-Eltern“-Beziehung vorstellen, bei der ein untergeordnetes Ziel (Kind) mit einem übergeordneten Ziel (Elternteil) verknüpft ist (ausgerichtet/mitwirkend). In den meisten Fällen ist ein untergeordnetes Ziel nicht weniger wichtig, sondern es befindet sich einfach auf einer niedrigeren Ebene der Organisationshierarchie.

Beispielsweise ist der CEO für die obersten Ziele der Organisation verantwortlich, und diese sind somit die obersten Ziele. Ein Marketing-Vizepräsident oder ein Vertriebs-Vizepräsident sind für die Ziele ihrer Abteilungen zuständig, und diese sind die nachrangigen Ziele, die zu den Zielen des CEO beitragen.

Bei den nachrangigen Zielen kann es sich um Schlüsselergebnisse handeln oder um nachrangige Ziele, die zu den Zielen beitragen. Das letztere Beispiel wird als „kaskadierende Ziele“ bezeichnet.

Die OKR-Formel

Die Formel von John Doerr ist ein guter Ausgangspunkt. „Ich werde ‚X‘ Ziel erreichen, gemessen an ‚Y‘ Schlüsselergebnis.“

Dies hilft bei der Auswahl der wichtigsten Ziele Ihres Unternehmens und bei der Entscheidung, wie der Fortschritt in Richtung dieser Ziele gemessen werden soll. Der OKR-Prozess hängt stark von der Festlegung messbarer Ziele ab.

In dieser Formel sind Objectives die Unternehmensziele für das Quartal. Sie werden anhand von Schlüsselergebnissen (die noch folgen werden) gemessen. Sie sollten klar, ehrgeizig und inspirierend sein, damit die Mitarbeiter auf allen Ebenen die Hauptziele des Unternehmens verstehen und mitmachen.

Schlüsselergebnisse spiegeln das Ergebnis der Zielerreichung für den angegebenen Zeitraum wider, in der Regel bis zum Ende des Quartals. Jedes Ziel benötigt ein bis drei Schlüsselergebnisse. Um eine bessere Abstimmung zu erreichen, werden OKR häufig auf allen Ebenen verwendet. Dies trägt dazu bei, dass jeder im Unternehmen mit Ihren Zielen übereinstimmt.

Im Laufe des Quartals müssen Sie mit Ihren Mitarbeitern Kontrollbesprechungen durchführen, um die gemessenen Fortschritte zu verfolgen. Es ist wichtig, dass Sie Ihre OKRs in Übereinstimmung mit den obersten Unternehmensprioritäten definieren, um sicherzustellen, dass Sie auf die richtigen Ziele hinarbeiten.

Es ist wichtig, die Sichtbarkeit, die Ausrichtung und den Fortschritt Ihrer OKRs aufrechtzuerhalten. Die Verwendung eines Tools wie Workfront Goals sorgt dafür, dass Ihre OKRs strategisch auf die zu erledigende Arbeit abgestimmt sind, was die Erreichung der Ziele beschleunigt und die Ergebnisse fördert.

Wie man OKRs verfolgt: Erfahren Sie mehr über OKR-Tracking

Warum OKRs?

Kaskadierende Ausrichtung

Betrachten Sie Ihre wichtigsten Geschäftsfachleute. Vielleicht wollen Sie Ihren Umsatz steigern oder Ihren Kundenstamm ausbauen. Dies sind die wichtigsten Ziele, die Sie als Führungskraft anstreben, aber wenn jeder im Unternehmen eine Liste von Prioritäten hat, die nicht mit Ihren übereinstimmen, können Ihre Ziele unerreichbar erscheinen.

OKRs lösen dieses Problem durch kaskadierende Ausrichtung. Und so funktioniert es:

  • Überprüfen Sie die Unternehmensziele: Vor dem Beginn des Quartals. Die Führungskräfte besprechen gemeinsam die grundlegenden Unternehmensziele. Es werden maximal 3-5 Quartalsziele festgelegt.

  • Kaskade nach unten: Nachdem die Ziele der Führungskräfte festgelegt wurden, werden sie auf die Ebenen der Abteilungen, der Teams und der einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen. Auf diese Weise wird jede Person oder Gruppe während des gesamten Quartals eine Arbeit leisten, die die übergeordneten Ziele des Unternehmens unterstützt.

  • Zusammenarbeiten: Ziele werden nicht nur von Managern und Führungskräften festgelegt; vielmehr arbeiten Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten zusammen, um die Ziele gemeinsam zu bestimmen.

  • Förderung von Bottom-up-Zielen: Um die Akzeptanz und das Engagement der Mitarbeiter zu fördern, sollten Sie sie ermutigen, einige ihrer Ziele selbst festzulegen. Diese sollten zwar immer noch mit den Vorgesetzten besprochen (und von ihnen genehmigt) werden, doch gibt dies den Mitarbeitern die Möglichkeit, eine aktive Rolle im Zielsetzungsprozess (und im Prozess der Unterstützung der Unternehmensziele) zu spielen. Dies fördert das Engagement, die Leistung und letztlich die Ergebnisse.

Kleinere Schritte

Der Teil der OKRs, der sich auf die wichtigsten Ergebnisse bezieht, macht sie so effektiv, da sie die Ziele in kleinere Schritte aufteilen. Sie sind außerdem klar definiert, was es den Mitarbeitern und ihren Managern erleichtert, den Fortschritt zu verfolgen.

Um die Effektivität zu maximieren, sollte jeder kleinere Schritt oder jede KR außerdem:

  • Spezifisch sein: Verwenden Sie immer eine spezifische Sprache, wenn Sie Ihre Ziele und Schlüsselergebnisse strukturieren. Wenn Sie zum Beispiel sagen, dass Sie „das Unternehmen vergrößern“ wollen, ist das nicht spezifisch genug. Um zu wissen, was erreicht werden muss, und um Ihre OKRs präzise ausführen zu können, brauchen Sie eine klare, prägnante Sprache.

  • Messbar: OKRs sollten immer „gemessen an“ etwas sein. Zum Beispiel, wenn Ihr Ziel lautet: X PR-Projekte in Q2 abschließen, um die Markenbekanntheit zu verbessern, könnte Ihr Schlüsselergebnis lauten: Abschluss von X PR-Projekten bis Ende April. Von dort aus können Sie die Schlüsselergebnisse in Taktiken und Aufgaben unterteilen.

  • Abgestimmt: OKRs fördern natürlich die Kaskadierung von Zielen. Überprüfen Sie, ob alle Ziele mit den Zielen auf Unternehmensebene übereinstimmen, und passen Sie sie gegebenenfalls an.

  • Relevant: Was ist für Ihr Unternehmen im Moment am wichtigsten? Sind die von Ihnen festgelegten Ziele die wichtigsten Prioritäten, die zum jetzigen Zeitpunkt behandelt werden müssen? Ist jetzt der richtige Zeitpunkt, oder gibt es andere Maßnahmen, die stattdessen Vorrang haben sollten?

  • Zeitbasiert: Legen Sie für jedes wichtige Ergebnis eine Frist fest. Legen Sie fest, was in sechs Wochen, was in einem Monat, einer Woche und einem Tag erledigt werden kann. Dies wird Ihnen helfen, größere Ziele zu erreichen – diese Aufschlüsselung der Maßnahmen macht die OKRs so leistungsfähig.

Kadenz der OKRs

Es gibt keine festen und schnellen Regeln für OKRs. Im Gegensatz zu den GAAP (Generally Acceptable Accounting Principles) in der Finanzbuchhaltung handelt es sich um ein Open-Source-Framework. Dies gibt den Unternehmen einen großen Spielraum bei der Anpassung des Programms an ihre Kultur und ihre spezielle Geschäftssituation. Die Häufigkeit der Festlegung von OKRs ist einer dieser Bereiche der Flexibilität.

Es kann sinnvoll sein, sich mit OKRs vertraut zu machen. Es gibt keine Religion und keine Einheitsgröße für alle. Der beste OKR-Rhythmus ist der, der zum Kontext und zur Kultur Ihres Unternehmens passt.

Die Standardantwort auf die Frage „Wie oft?“ ist vierteljährlich. Manche Unternehmen setzen OKRs jeden Monat fest, aber das kann schnell überfordernd werden, denn der Schlüssel zu OKRs ist die Planung, und Planung braucht Zeit. Wir sind der Meinung, dass es besser ist, vierteljährliche OKRs festzulegen und dafür zu sorgen, dass jeder dem Rhythmus des Check-ins folgt und dass in jeder der 13 Wochen etwa 10 % der Ziele erreicht werden. Check-Ins bieten die Gelegenheit für gründliche Überprüfungen und Kurskorrekturen.

Einige Ziele müssen sich vielleicht über zwei oder drei Quartale oder sogar ein ganzes Jahr erstrecken (im Grunde genommen jährliche Planung und Ziele). Viele Unternehmen verwenden eine „doppelte Kadenz“ von vierteljährlichen und jährlichen Zielen. Das entscheidende Wort ist „Konsistenz“.

Beschränken Sie die OKRs auf 3-5 Ziele (pro Abteilung, Team oder Einzelperson) und 1-3 KRs pro Ziel

Wenn es mehr sind, könnten Ihre Mitarbeiter den Fokus verlieren oder unzufrieden werden. Niemand sollte mehr als 3-5 Ziele pro Quartal haben, mit 1-3 Schlüsselergebnissen pro Ziel.

Vorteile der Verwendung von OKR-Zielen

  1. Ausrichtung Ihres Unternehmens: OKR-Ziele informieren und richten die Arbeit jedes Einzelnen in Ihrem Unternehmen auf die obersten Unternehmensziele aus.

  2. Schaffen Sie Klarheit und Fokus: Jeder kennt seine klar definierten Ziele und das gesamte Unternehmen konzentriert sich auf die Dinge, die am wichtigsten sind.

  3. Verbinden Sie Ihre Mitarbeiter mit Ihrer Mission: Verbinden Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeiter mit der Mission Ihres Unternehmens – das wirkt sich auf die Leistung Ihrer Mitarbeiter und die Ergebnisse Ihres Unternehmens aus.

  4. Verbessern Sie kontinuierliches Lernen: Durch häufige Überprüfung bieten OKRs Ihrem Unternehmen schnelleres Lernen und Verbesserungen, die zu besseren Ergebnissen führen.

  5. Rechenschaftspflicht: Die Überwachung und Messung Ihrer wichtigsten Ergebnisse und Leistungsindikatoren verbessert die Rechenschaftspflicht und die Ausführung.

  6. Schaffen Sie Transparenz: OKRs bringen Transparenz in Ihr Unternehmen, jeder sieht, woran andere arbeiten, was die Zusammenarbeit und bessere Leistung fördert.

  7. Beschleunigen Sie Ihre Ergebnisse: Durch Klarheit, Fokussierung, Ausrichtung, Verbindung und kontinuierliches Lernen wird Ihr Unternehmen die Leistung beschleunigen und bessere Ergebnisse erzielen.

Sehen Sie weitere Vorteile der Verwendung von OKRs

Der Wert von Zielausrichtung und Check-Ins

OKRs stellen sicher, dass Ihre Mitarbeiter auf die Hauptziele des Unternehmens hinarbeiten. Ein Muss für OKRs ist die Teilnahme an wöchentlichen Check-Ins. Diese wöchentliche Überprüfung stellt sicher, dass Ihre Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind. Das mag nach einem hohen Zeitaufwand klingen, aber Check-Ins dauern in der Regel eine Stunde oder weniger und können den Zeitaufwand für Meetings reduzieren. Wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, können sie in Einzelgesprächen Hilfestellung erhalten.

In größeren Unternehmen hat ein CEO oder eine Führungskraft nicht die Zeit, dies mit jedem Mitarbeiter zu tun. Normalerweise würden sie Check-Ins mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern durchführen, und anschließend würden diese Führungskräfte Check-Ins mit ihren Teammitgliedern durchführen. Wenn jeder Einzelne seine OKRs mit dem Input seines Vorgesetzten entwickelt, weiß das Team genau, was es tun soll und wie es mit den Hauptzielen des Unternehmens für das Quartal zusammenhängt. Das Ergebnis ist eine wesentlich effizientere und produktivere Arbeitsweise.

Die Festlegung von OKRs ist nicht kompliziert – es geht einfach darum, Ziele in einer Weise festzulegen, die aufeinander abgestimmt und transparent ist. Es kann jedoch etwas verwirrend sein, wenn Unternehmen gerade erst mit der OKR-Methode beginnen, ohne vorherige Erfahrung zu haben, oder wenn eine erhebliche interne Anpassung erforderlich ist. Die gute Nachricht ist, dass dies alles erlernt werden kann. Wenn Sie konsequent und diszipliniert vorgehen, werden Sie und Ihr Team den OKR-Prozess viel besser beherrschen und die Produktivität verbessern.

Das OKR-System ist ein Mechanismus, der einen effektiveren, effizienteren, besser abgestimmten und leistungsfähigeren Geschäftsbetrieb ermöglicht. Es führt zu operativer Exzellenz. Es schafft Klarheit und Verantwortlichkeit für jeden im Unternehmen.

What is unique about OKRs?

OKRs are unique in several ways:

  • OKRs communicate the top company objectives more clearly, accurately and consistently

  • Focus everyone’s effort on priorities & what really moves the needle

  • Align goals throughout the organization towards the key top goals

  • Give employees meaning & purpose (they see their contribution)

  • Allow for several measurements/KPIs to measure the objective, not just one like MBOs

  • Frequent progress check-ins and progress drive better execution

  • They create unparalleled transparency, accountability and empowerment

  • Strategic—they emphasize results and outcomes, OKRs sind keine Aufgaben oder Aktivitäten

  • Sie nutzen die kollektive Weisheit Ihrer Gruppe und sind sowohl von oben nach unten als auch von unten nach oben gerichtet

  • Helfen Managern, effektiver zu sein, und verbessern das Coaching und das kontinuierliche Lernen

  • OKRs sind für operative Teams gedacht, um sie effektiv auszuführen, nicht nur für die Personalabteilung

Wenn Sie OKRs schreiben, verwenden Sie eine einfache, direkte Satzstruktur. Formulieren Sie die OKRs in der Sprache, die für die Zielgruppen oder Einzelpersonen am relevantesten ist, damit sie ein konkretes Verständnis haben.

Verwenden Sie Aktionsverben, um sie aussagekräftiger und klarer zu machen – so wird auch sichergestellt, dass die OKRs leichter umsetzbar und verständlich sind, wenn sie als Ziele kaskadiert werden.

Wie man OKRs einsetzt

Der OKR-Ansatz Ihres Unternehmens wird sich von dem anderer Organisationen unterscheiden, denn jedes Unternehmen hat feine Nuancen, aber es gibt einige OKR-Best-Practices, die Sie bei der Umsetzung von OKRs beachten sollten.

Quantifizieren

Es ist ideal, wenn sowohl die Ziele als auch jedes ihrer Schlüsselergebnisse quantifizierbar sind. Vermeiden Sie Mehrdeutigkeit und subjektive Formulierungen, wenn Sie OKRs verfassen, damit Sie die Ziele und die für die Ausführung erforderlichen Schritte klar definieren. Auf diese Weise erhalten Sie ein Ziel, an dem Sie den Fortschritt messen können. Google ist der Ansicht, dass „es kein Schlüsselergebnis ist, wenn es keine Zahl hat.“

Ein Ziel ist ein qualitatives Ziel, das die Organisation in die gewünschte Richtung bringen soll. Ein Schlüsselergebnis hat die gleichen Eigenschaften wie SMART-Ziele (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich begrenzt). Normalerweise wird der objektive Teil einer OKR in Worten und nicht in Zahlen ausgedrückt. Die wichtigsten Ergebnisse werden ähnlich wie ein KPI (Key Performance Indicator) in Zahlen und Metriken ausgedrückt.

Zusammenarbeiten

Mehr als die Hälfte der OKRs sollte von unten nach oben kommen. Dies ermöglicht es den Führungskräften und den Mitarbeitern der unteren Ebene, zusammenzuarbeiten, Prioritäten zu verwalten und der oberen Führungsebene eine andere Perspektive zu bieten. Nicht jeder OKR eines Mitarbeiters wird ein Ziel auf Unternehmensebene sein, aber der OKR jedes Einzelnen muss zu den übergeordneten Unternehmenszielen beitragen.

Frequenz beibehalten

Machen Sie OKRs zu einem Teil des wöchentlichen Prozesses. Die OKRs werden zwar zu Beginn eines jeden Quartals im Rahmen der Quartalsplanung festgelegt, sie müssen jedoch täglich umgesetzt und wöchentlich überprüft werden. Wenn sich ein CEO, eine Führungskraft oder ein Manager jede Woche mit seinen Mitarbeitern trifft, um die Fortschritte zu überprüfen, muss er sie fragen: „Wo stehen Sie in Bezug auf Ihre Ziele, was sind die Engpässe bei der Erreichung Ihrer Ziele, und was brauchen Sie von mir?“ Auf diese Weise werden Check-Ins und Feedback zu einer positiven Gewohnheit.

Keep it positive

Vermeiden Sie es, OKRs in eine Leistungsbeurteilung zu verwandeln. Wenn ein OKR nicht zu 100 % erreicht wird, sollten daraus Lehren, Daten und Hinweise darauf gezogen werden, was im nächsten Quartal nicht getan werden sollte. Wir halten es für ratsam, einen Teil des Bonus an „operative“ OKRs zu binden (nicht an „ehrgeizige“ Ziele). OKRs sollten kein zentrales Thema bei Leistungsbeurteilungen sein. Bei der Leistungsbeurteilung sollte es um mehr gehen als um das Erreichen eines bestimmten OKR. Die Erreichung der OKRs sollte immer im richtigen Kontext bewertet werden, wenn sie in Leistungsbeurteilungen besprochen werden. Dies bietet die Möglichkeit zu beurteilen, warum ein Ziel nicht erreicht werden konnte, welche Schlüsselergebnisse zu schwierig waren und wie Hindernisse in Zukunft angegangen werden können.

Erfahren Sie mehr über OKRs und Leistungsbeurteilungen

Ein Limit setzen

Niemals mehr als vier oder fünf Ziele pro Quartal zuweisen. Vermeiden Sie auch mehr als drei Schlüsselergebnisse für jedes Ziel. Bleiben Sie bei vier bis fünf Zielen mit jeweils ein bis drei Schlüsselergebnissen. Mehr als das erfordert zu viel „intellektuelles Jonglieren“, und die Mitarbeiter werden nicht in der Lage sein, genügend Zeit für die Umsetzung der einzelnen OKRs aufzubringen.

Siehe alle unsere OKR-Best-Practices

Schlüsseltaktiken

Schlüsseltipps für die effektive Umsetzung von Zielen und Schlüsselergebnissen:

  • Erstellen Sie Jahresziele und unterteilen Sie diese in Quartalsziele. Dies schafft langfristige und vierteljährliche Klarheit und Fokus.

  • Setzen Sie zuerst die wichtigsten Unternehmensziele Dies ermöglicht es Ihnen, die obersten Prioritäten festzulegen, zu denen jeder beitragen und auf die er sich ausrichten kann.

  • Setzen Sie die gemeinsamen Abteilungs-, Gruppen- oder Teamziele Es ist wichtig, gemeinsame OKR-Ziele festzulegen, die zur eigentlichen Abteilung, Gruppe oder zum Team gehören und nicht nur zu Einzelpersonen.

  • Bestimmen Sie eine DRI (Directly Responsible Individual) für jede OKR. Es gibt ein Sprichwort, das besagt: „Ohne Verantwortung gibt es keine Rechenschaftspflicht“ – die DRI muss die Erreichung der OKR vorantreiben und die Retrospektiven für kontinuierliches Lernen durchführen. Außerdem muss der DRI nicht der Gruppenleiter sein – er kann einfach als Projektleiter oder Eigentümer der OKR fungieren.

OKR-Fehler: Erfahren Sie mehr über häufige OKR-Fehler

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