Wat is het verschil tussen coaching & mentoring?

Ondanks het feit dat er eindeloos veel informatie beschikbaar is over het verschil tussen mentoring en coaching, krijgen we voortdurend vragen over de nuances van beide en welke van de twee meer geschikt is in bepaalde situaties. In deze blog hebben we de verschillen vereenvoudigd en de twee vergeleken met als doel onze lezers te informeren over wat de beste loopbaanontwikkeling voor henzelf of hun werknemers zou kunnen zijn in hun individuele context.

In de afgelopen tien jaar hebben we de terechte opkomst van mentoring en coaching gezien binnen organisatorische leer- en ontwikkelingscontexten. Terwijl beiden ooit aan de rand van de mainstream leer- en ontwikkelingspraktijken stonden, zien we nu dat de kracht van deze methodologieën volledig wordt erkend.

Het 70-20-10 raamwerk van leren en ontwikkelen suggereert dat 20% van het leren op het werk plaatsvindt door relationeel leren – leren van anderen – terwijl 70% afkomstig is van werkgerelateerde ervaringen en 10% van formele educatieve evenementen. Een effectieve coach of een goed uitgevoerd mentorprogramma kan zorgen voor dit relatieleren, met geweldige resultaten voor zowel het individu als de organisatie.

Het is belangrijk op te merken dat het doel en de praktijk van mentorschap sterk kunnen variëren in verschillende contexten, industrieën en culturen. Voor het doel van deze blog kijken we naar zowel mentoring als coaching in een organisatorische leer- en ontwikkelingscontext.

Wat is het verschil tussen coaching & mentoring?

Coaching is een getrainde en geoefende vaardigheid die goed presterende werknemers helpt persoonlijke doelen te stellen en te bereiken die in lijn zijn met de organisatiedoelstellingen, waardoor hun vaardigheden en leiderschapscapaciteiten naar een hoger niveau worden getild.

Mentoring is gebaseerd op de ervaringen van de mentor en richt zich op de ontwikkeling van de mentee als een geheel persoon. Mentoring vereist geen gespecialiseerde training en kan worden uitgevoerd door iemand die senior (of junior, in sommige gevallen) is ten opzichte van de mentee.

Wanneer mentoring of coaching gebruiken

Coaching en mentoring kunnen om verschillende redenen en in verschillende contexten nuttig zijn voor werknemers.

Een hardnekkige mythe rond coaching is dat het een corrigerende interventie is, die alleen wordt gegeven aan mensen met tekortkomingen, ontbrekende vaardigheden en kennisleemten. In werkelijkheid is coaching het meest effectief als het gebruikt wordt om goed presterende mensen te belonen, door ze de ruimte en begeleiding te geven om doelen te stellen en te bereiken en de beste versie van zichzelf te worden op het werk.

Mentoring kan een interventie met een open einde zijn, waarbij de mentee zich ontwikkelt als een heel persoon, en die put uit de persoonlijke ervaring van de mentor. Mentoring kan geschikt zijn in bepaalde situaties, maar mist vaak de structuur van een goed coachingsprogramma, en kan ongeschikt zijn in situaties waarin begeleiding door een professionele coach het individu beter van dienst zou zijn.

Doelen stellen

Coaches werken met hun coachees samen om doelen te stellen die voor hen van belang zijn en die betrekking hebben op de uitdagingen en kansen die zich in hun werkende leven voordoen. De mogelijkheid om met een coach te werken stelt goed presterende werknemers in staat om hun potentieel te verkennen en te verwezenlijken, door het stellen van doelen en actieplanning onder begeleiding. Als objectief, professioneel en vertrouwelijk klankbord ontwikkelt een goede coach de vaardigheden van zijn of haar coachees om doelen te stellen en te plannen.

Een goede coach helpt zijn of haar coachees haalbare doelen te stellen, maar daagt de coachee ook uit wanneer doelen worden gesteld die te veilig zijn, of die kunnen worden bereikt door middel van activiteiten zoals gebruikelijk. Deze aanmoediging en uitdaging van een coach dient om de coachee energie te geven en hem te herinneren aan zijn capaciteiten en vermogen om ambitieuze doelen te bereiken.

Coaching van doelen kan ook inbreng van de organisatie inhouden, vooral wanneer de organisatie heeft geregeld dat er leiderschapscoaching plaatsvindt. In andere gevallen werken de coach en de coachee samen om doelen te stellen die specifiek zijn voor de leiderschapscapaciteiten van de coachee.

Mentordoelen zijn vaak veel breder, en het eigenaarschap van het stellen van doelen ligt vaak bij de mentee. Omdat mentordoelen minder duidelijk gedefinieerd kunnen zijn, kunnen uitdaging en feedback rond deze doelen minder impactvol zijn afkomstig van een mentor zonder formele coachingtraining.

Coachingrelaties & betrokkenheid

Externe en professioneel getrainde coaches zullen vaak de meest impactvolle oplossing zijn voor coachees. Deze coaches creëren een veilige, maar uitdagende omgeving waarin coachees kunnen werken aan inzicht in hun eigen motivatie en gedrag, en samen met hun coach sterke punten en groeimogelijkheden kunnen identificeren. Het vinden van de juiste coach is cruciaal voor het succes van het coachingstraject.

Trevor-Roberts zorgt hiervoor door elk coachingstraject te beginnen met een chemiecheck – een ontmoeting tussen coachee en potentiële coach die ervoor zorgt dat ze een goede match zijn en het potentieel hebben om een sterke relatie te ontwikkelen. Dit gesprek vindt plaats buiten de coachingsessies om (het telt niet mee voor de uren van het programma), en kan zo nodig worden herhaald totdat de coachee de juiste coach voor hem of haar heeft gevonden.

Een goede coach bouwt een stevige relatie op met zijn of haar coachee, en zal verschillende maatregelen nemen om het blijvende succes van de relatie te verzekeren.

De toewijding van een coach aan de coachingsrelatie is van het grootste belang voor het succes van het programma. Coaches zullen een regelmatig schema van ontmoetingen opstellen, hetzij persoonlijk of telefonisch, en zullen hun coachee verantwoordelijk houden voor het schema. Een succesvolle coach zal zijn coachee duidelijk maken hoe groot zijn persoonlijke betrokkenheid is bij het coachingprogramma, en hoe succesvol de coachee is in het bereiken van zijn doelen.

Confidentialiteit is een groot onderdeel van een succesvolle en impactvolle coachingrelatie. Een coachee moet het gevoel hebben dat hij open en eerlijk kan zijn tegen zijn coach, en dat alle informatie die binnen de coachingrelatie wordt gedeeld, niet daarbuiten zal worden gedeeld. Als een coachee erop vertrouwt dat zijn coach geen gevoelige informatie doorgeeft aan zijn organisatie wanneer hij verslag uitbrengt, kan hij open en eerlijk met zijn coach praten. Een goede coach zal open zijn over het bespreken en overeenkomen van de vertrouwelijkheid van het programma met zijn coachee, evenals het bekendmaken van zijn rapportageverplichtingen aan de sponsorende organisatie.

Een coach verzekert het succes van de coachingrelatie door eerlijke en constructieve feedback te geven. De integriteit van de coachingrelatie hangt af van het vertrouwen van de coachee dat de feedback en het advies die hij van zijn coach krijgt uit een authentieke, waarheidsgetrouwe plaats komt. Een goede coach zal de feedback die hij zijn coachee geeft zorgvuldig overwegen, ervoor zorgen dat het contextueel relevant is, en zal zijn coachee helpen om veranderingen door te voeren op basis van de feedback.

Mentorrelaties & betrokkenheid

Mentorrelaties kunnen formeel of informeel tot stand komen, en mentoring is vaak een onbetaalde oefening. In tegenstelling tot coaching wordt van mentorschap minder expliciet commitment verwacht van mentor en leerling, en kunnen bijeenkomsten minder frequent en regelmatig zijn dan coachingsgesprekken. Een mentorrelatie kan vaak heel persoonlijk zijn, omdat het delen van verhalen en ervaringen tussen mentor en leerling een belangrijk aspect van deze relatie is.

Er wordt over het algemeen verwacht dat een mentorrelatie vertrouwelijk is, omdat vertrouwen belangrijk is bij het delen van persoonlijke verhalen en ervaringen. Het is gewoonlijk aan de leerling om de rapportage-eisen (indien van toepassing) van hun mentor en andere aspecten die van invloed kunnen zijn op de vertrouwelijkheid te verduidelijken. Deze bespreking is cruciaal voor het mentorschapproces, aangezien mentors binnen dezelfde organisatie kunnen werken als de leerling (hoewel dit altijd buiten een rapportagerelatie moet gebeuren), en het is belangrijk dat de leerling erop kan vertrouwen dat hun mentor niets van wat ze zeggen met anderen op de werkplek zal bespreken.

Aangezien een mentor vaak ongetraind is, kunnen ze hun advies en ervaring minder goed afstemmen op de situatie van hun mentee, en kunnen ze de vaardigheden missen om samen met hun mentee een actieplan op te stellen als reactie op feedback. Mentoren kunnen suggesties en advies geven op basis van hun eigen ervaring, en dit kan vaak nuttig zijn voor de leerling (vooral in een organisatorische context), hoewel de planning van specifieke stappen en doelen bij de leerling kan liggen.

Onze aanbeveling is altijd dat een organisatie die een formeel mentorprogramma opzet, training en voortdurende ondersteuning aan hun mentoren moet bieden. Deze training voorziet mentoren van de vaardigheden, gereedschappen en het vertrouwen om effectief met de leerlingen te werken. Voortdurende ondersteuning van mentoren zal hen in staat stellen specifieke gebieden waar ze onzeker over zijn aan te pakken en hun mentees te helpen met problemen als die zich voordoen. Persoonlijke en organisatorische resultaten worden verbeterd als mentors de training krijgen om contextgebonden, relevant advies te geven en hun mentees te helpen doelen te stellen en actieplannen op te stellen.

Uitkomsten & voordelen

Coaching is voordelig voor zowel de gecoachte als hun organisatie. Coaching geeft werknemers de tijd en begeleiding om te werken aan doelen en verbeteringen die relevant zijn voor hun werk, waardoor ze meer vertrouwen krijgen in hun rol en hun eigen kunnen. Coaches kunnen hun coachees ook helpen om aan meer persoonlijke aspecten te werken, zoals het evenwicht tussen werk en privéleven, wat kan leiden tot een verbetering van de werktevredenheid en het algehele geluk en de gezondheid.

Onderzoek heeft aangetoond dat leiders die meer vertrouwen hebben in wat ze moeten doen, beter in staat zijn om motivatie en leiderschap te bieden aan degenen binnen hun cirkel van invloed en daardoor een gezondere bottom line genereren. Een goede coach laat leiders ook in staat zijn hun rapporten te coachen, waardoor verbeteringen binnen hun team ontstaan.

Hoewel mentoring minder specifieke en meetbare resultaten oplevert, kan het voor de mentee een waardevolle ervaring zijn in algehele verbetering. Het kan het beste werken in situaties waarin de mentee advies zoekt over hoe te navigeren door organisatiepolitiek en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie of industrie.

Mentoring brengt echter het risico met zich mee dat persoonlijk advies op basis van de ervaringen van de mentor niet relevant kan zijn voor de huidige situatie van de mentee, of geen betrekking kan hebben op zaken waar hij mee te maken heeft.

Onderzoek heeft aangetoond dat het in sommige situaties het doorgeven van vooroordelen en negatieve culturele aspecten binnen een organisatie kan vergemakkelijken. Mentoren kunnen soms niet objectief zijn, waardoor het risico ontstaat dat een mentee misleidende of onjuiste ideeën krijgt op basis van de persoonlijke ervaringen en meningen van hun mentor.

Dit benadrukt het belang van het trainen van mentoren. Een goed gepland en geleverd trainingsprogramma zal mentoren de nodige instrumenten en vaardigheden geven om ervoor te zorgen dat ze relevant, geschikt en nuttig advies geven aan hun mentoren.

Waarom zijn deze definities belangrijk?

Zowel mentorschap als coaching zijn “helpende interventies”, vaak gezocht door managers en mensen in human resources rollen voor werknemers binnen hun organisatie. Duidelijke definities en begrip van deze interventies zorgen ervoor dat afspraken gebaseerd zijn op een wederzijds begrip van de behoeften van de cliënt en de benadering van de beroepsbeoefenaar.

De druk op middelen binnen een organisatie beïnvloedt ook de behoefte aan een wederzijds begrip van wat mentorschap en coaching inhouden. Tijdsdruk en beperkte budgetten betekenen dat degenen die mentorschap en coaching voor werknemers organiseren ervoor moeten zorgen dat zij consequent de juiste selectie kunnen maken voor de behoeften van elk individu.

Een duidelijke definitie van mentorschap en coaching helpt bij de noodzakelijke evaluaties van effectiviteit en resultaten van elke activiteit.

Een duidelijk begrip door de mentee of coachee van het type interventie dat hen wordt aangeboden zal helpen bij het stellen van grenzen met hun mentor of coach, waarbij beide partijen zich bewust moeten zijn van het doel van de relatie.

Het belangrijkste is dat men de verschillen tussen coaching en mentoring begrijpt en waardeert, zodat de juiste interventie wordt gekozen en alle betrokken partijen een goed begrip hebben van de beoogde en waarschijnlijk te bereiken resultaten.

Klik hier voor meer informatie over Trevor-Roberts Coachingsprogramma’s of neem hier contact met ons op of bel ons op via 1300 876 118.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *