OKR (Objectives & Key Results)

Wat zijn OKR’s?

Objectives and Key Results (OKR) is een krachtige methodologie voor het stellen van doelen die zorgt voor afstemming, prestaties en resultaten in groeiende en goed presterende bedrijven. Op het meest basale niveau is een OKR een eenvoudig hulpmiddel om iedereen in het bedrijf af te stemmen op en te betrekken bij meetbare doelen.

OKR is een systeem en methodologie voor het stellen van managementdoelen dat helpt om ieders inspanningen te richten op de belangrijkste prioriteiten en het werk van werknemers verbindt met wat er echt toe doet in de organisatie. De OKR-methodologie is een systeem van gedeelde doelen dat duidelijkheid schept en uw organisatie op één lijn brengt, iedereen verbindt met uw belangrijkste bedrijfsdoelen, de prestaties verhoogt en betere resultaten oplevert.

Denk aan de doelstelling in OKR’s als een “strategisch thema”, een brede, overkoepelende, kwalitatieve kop van wat er moet worden bereikt. De belangrijkste resultaten van de doelstelling lijken op KPI’s (Key Performance Indicators). Het belangrijkste resultaat kan een metriek of een meetbare mijlpaal zijn.

OKRs vs KPIs: Leer meer over het verschil tussen OKR’s en KPI’s

Learn More: Remote Teams Afgestemd houden op Organisatiedoelen

Sinds Google in 1999 OKR’s begon te gebruiken, heeft dit raamwerk een revolutie teweeggebracht in het stellen van doelen en is het de standaard geworden voor het afstemmen van bedrijfsdoelen op werknemersdoelen voor ’s werelds best presterende bedrijven, waaronder Linkedin, Oracle, Twitter, Anheuser Busch, BMW, Amazon, en vele anderen.

OKR’s zijn opgebouwd uit Doelstellingen en Kernresultaten (KR’s):

Objectieven

Een doelstelling (in OKR’s) is een “strategisch thema” – het is een kwalitatieve kop, een overkoepelend thema van wat je wilt bereiken. Een doelstelling zegt wat je wilt bereiken. Het is een titel die een set of een groep van Key Results benoemt. Doelstellingen zijn kwalitatief omdat het slechts een naam is van een groep of een set van belangrijke resultaten.

Doelstellingen hebben een kwartaalcadans, en elke doelstelling heeft 1-3 belangrijke resultaten die het succes ten opzichte van de doelstelling meten. Google suggereert: “Gebruik uitdrukkingen die eindpunten en toestanden overbrengen, bijv. “beklim de berg”, “eet 5 taarten”, “verscheep functie Y.”

Key Results (KR’s)

Een key result (KR) is datgene wat de voortgang van het doel meet. Een sleutelresultaat is eigendom van het individu aan wie het doel is toegewezen. Dus, deze KR wordt alleen bijgewerkt door het individu dat eigenaar is van het doel dat wordt gemeten door deze KR.

In veel gevallen, op de senior niveaus, uitvoerende niveaus, groep niveaus, en team niveaus, zul je geen belangrijke resultaten zien. Belangrijke resultaten zullen meestal alleen te zien zijn aan de onderkant van de boom van de doelafstemming.

KR’s zijn eigendom van de meest ondergeschikte hiërarchie van medewerkers die in het systeem zitten en aan wie doelen zijn toegewezen. Deze werknemers zullen eigenaar zijn van de belangrijkste resultaten en zullen de prestaties bijwerken. Degenen boven hen zullen geen KR’s hebben en zullen in plaats daarvan geautomatiseerde bijdragen ontvangen van bijdragende doelen onder hen.

  • Key results are quantitative, the “target” that you seek (it is not a task)

  • Key results answer “how” you will achieve the objective, or how you will know if you succeeded

  • It is a “measurement” of the objective—KRs help you measure the progress made on your objective

  • A key result is very similar to a KPI (Key Performance Indicator), it’s written in such a way that it’s like an MBO (Management by Objectives)

  • Key results show progress against objectives

  • They can be milestones qualitative, but measurable by “Complete/Incomplete” or by % attainment

  • Or they can be a metric—quantified with a number ($ or monetary value, # of units, etc.)

  • Google suggests: “Key results should describe outcomes, not activities.”

Key results can be thought of as measurable steps to achieve the objective. They must be measurable and ideally should be quantifiable.

OKR Examples: Zie onze lijst met OKR-voorbeelden voor meer tips over het schrijven van OKR’s

Key results vs. contributing goals

Bij het maken van doelen moet u er rekening mee houden dat er een klein verschil is tussen Key Results en ondergeschikte Contributing Goals.

Een contributing goal draagt wiskundig gezien bij aan een doel op een hoger niveau met behulp van dezelfde wiskundige bijdrage als een key result. Het belangrijkste verschil is dat het bijdragende doel eigendom is van iemand anders, niet van de eigenaar van het hogere doel waaraan het bijdraagt.

Dus, een bijdragend doel is een meer junior doel, afgestemd op hogere doelen, dat de voortgang naar het hogere doel stuurt. Je kunt het in database knooppunt relatie terminologie zien als een “kind tot ouder” relatie waar een junior doel (kind) is gekoppeld (uitgelijnd/bijdragend) aan een meer senior doel (ouder). In de meeste gevallen is een junior doelstelling niet minder belangrijk, maar gewoon eigendom op een lager niveau van de organisatorische hiërarchie.

Bijv. de CEO is eigenaar van de allerhoogste doelen van de organisatie, en dat zijn dus de hoogste doelen. En dan zal een Marketing VP of Sales VP doelen van hun afdelingen bezitten, en die zullen de junior doelen/bijdragende doelen zijn met betrekking tot de doelen van de CEO.

Bijdragende doelen kunnen belangrijke resultaten hebben of kunnen in plaats daarvan junior bijdragende doelen hebben. Dit laatste voorbeeld wordt “trapsgewijze doelen” genoemd.

De OKR-formule

De formule van John Doerr is een goed startpunt. “Ik zal ‘X’ Doelstelling bereiken als Gemeten door ‘Y’ Sleutelresultaat.”

Dit helpt bij het proces van het kiezen van de belangrijkste doelstellingen van uw bedrijf en het beslissen hoe de voortgang naar deze doelstellingen moet worden gemeten. Het OKR-proces is sterk afhankelijk van het stellen van meetbare doelen.

In deze formule zijn de doelstellingen uw bedrijfsdoelen voor het kwartaal. Ze worden gemeten aan de hand van de belangrijkste resultaten (die volgen). Ze moeten duidelijk, ambitieus en inspirerend zijn, zodat werknemers op alle niveaus de primaire doelstellingen van het bedrijf begrijpen en mee kunnen doen.

Key Results weerspiegelen het resultaat van de verwezenlijking van uw Doelstelling, voor de gespecificeerde periode, meestal, aan het eind van het kwartaal. Elke Doelstelling heeft één tot drie sleutel resultaten nodig. Voor een betere afstemming worden OKR’s vaak op alle niveaus gebruikt. Dit helpt om ervoor te zorgen dat iedereen in het bedrijf op één lijn zit met uw doelstellingen.

Tijdens het kwartaal moet u check-ins uitvoeren met uw personeel om de gemeten voortgang bij te houden. Het is belangrijk om uw OKR’s te definiëren in overeenstemming met de belangrijkste bedrijfsprioriteiten om er zeker van te zijn dat u naar de juiste doelen toewerkt.

Het is belangrijk om zichtbaarheid, afstemming en voortgang op uw OKR’s te houden. Met behulp van een tool als Workfront Goals kunt u uw OKR’s strategisch afstemmen op het werk dat wordt voltooid, waardoor doelen sneller worden bereikt en resultaten worden geboekt.

Hoe OKR’s te volgen: Meer informatie over het bijhouden van OKR’s

Waarom OKR’s gebruiken?

Cascade-afstemming

Bedenk wat uw belangrijkste zakelijke professionals zijn. Misschien zijn uw doelstellingen het vergroten van de omzet of het opbouwen van uw klantenbestand. Dit zijn de meest essentiële doelen die u als leidinggevende nastreeft, maar wanneer iedereen in de organisatie een lijst met prioriteiten heeft die niet overeenkomen met de uwe, kunnen uw doelen onbereikbaar lijken.

OKR’s lossen dit probleem op door middel van trapsgewijze afstemming. Het werkt als volgt:

  • Bekijk de bedrijfsdoelstellingen: Voor de start van het kwartaal. Leidinggevenden bespreken samen de fundamentele bedrijfsdoelstellingen. Er worden maximaal 3-5 kwartaaldoelstellingen vastgesteld.

  • Cascade naar beneden: Nadat de doelstellingen van de leidinggevenden zijn vastgesteld, worden deze naar het niveau van de afdelingen, teams en individuele medewerkers doorgespeeld. Op die manier zal elke persoon of groep mensen gedurende het hele kwartaal werk verrichten dat de overkoepelende doelstellingen van het bedrijf ondersteunt.

  • Samenwerken: Doelstellingen worden niet alleen door managers en leidinggevenden vastgesteld, maar werknemers en hun bazen werken samen om de doelstellingen te bepalen.

  • Stimuleer bottom-up doelstellingen: Om een buy-in en betrokkenheid onder werknemers te creëren, moedig je hen aan om zelf doelstellingen te bepalen. Hoewel deze nog steeds moeten worden besproken met (en goedgekeurd door) managers, geeft dit werknemers de kans om een actieve rol te spelen in het proces van het stellen van doelen (en het proces van het ondersteunen van bedrijfsdoelstellingen). Dit stimuleert betrokkenheid, prestaties en uiteindelijk ook resultaten.

Kleinere stappen

Het belangrijkste resultaatgedeelte van OKR’s is wat ze zo effectief maakt, omdat ze doelstellingen opsplitsen in kleinere stappen. Ze zijn ook duidelijk gedefinieerd, waardoor het voor werknemers en hun managers gemakkelijker is om de voortgang te volgen.

Om de effectiviteit te maximaliseren, moet elke kleinere stap of KR ook:

  • Specifiek zijn: Gebruik altijd specifieke taal bij het structureren van zowel uw doelstellingen als de belangrijkste resultaten. Zeggen dat u “het bedrijf wilt laten groeien” is bijvoorbeeld niet specifiek genoeg. Om te weten wat er moet worden bereikt en om uw OKR’s nauwkeurig uit te voeren, hebt u duidelijke, beknopte taal nodig.

  • Maatbaar: OKR’s moeten altijd “zoals gemeten door” iets zijn. Bijvoorbeeld, als uw doelstelling is: X PR-projecten voltooien in Q2 om de merkbekendheid te verbeteren, zou uw belangrijkste resultaat kunnen zijn: Voltooi X aantal PR projecten tegen het einde van april. Van daaruit kunt u de belangrijkste resultaten opsplitsen in tactieken en taken.

  • Gesloten: OKR’s stimuleren van nature trapsgewijs op elkaar volgende doelstellingen. Controleer of alle doelstellingen zijn afgestemd op de doelstellingen op bedrijfsniveau en pas ze indien nodig aan.

  • Relevant: Wat is op dit moment het belangrijkst voor uw bedrijf? Zijn de doelstellingen die u hebt vastgesteld de belangrijkste prioriteiten die op dit moment moeten worden behandeld? Is dit het juiste moment of zijn er andere actiepunten die voorrang zouden moeten krijgen?

  • Gebaseerd op tijd: Geef altijd een deadline aan elk belangrijk resultaat. Bepaal wat in zes weken kan worden gedaan, wat in een maand, een week en een dag. Dit zal u helpen om grotere doelstellingen te bereiken – dit opsplitsen van actie is wat OKR’s zo krachtig maakt.

Cadans van OKR’s

Er zijn geen harde en snelle regels voor OKR’s. Het is een open source raamwerk, in tegenstelling tot GAAP (Generally Acceptable Accounting Principles), in de financiële boekhouding. Dit geeft bedrijven een grote mate van vrijheid in hoe zij het programma aanpassen aan hun cultuur en unieke bedrijfssituaties. Frequentie bij het vaststellen van OKR’s is een van die gebieden van flexibiliteit.

Het kan zinvol zijn om rustig aan OKR’s te beginnen. Er is geen religie en geen one-size-fits-all. De beste OKR-cadans is die welke past bij de context en cultuur van uw bedrijf.

Het standaardantwoord op de vraag “hoe vaak?” is elk kwartaal. Sommige bedrijven stellen elke maand OKR’s in, maar dat kan snel overweldigend worden omdat de sleutel tot OKR’s planning is, en planning kost tijd. Wij denken dat het beter is om een OKR per kwartaal vast te stellen, ervoor te zorgen dat iedereen het ritme van inchecken volgt en dat er ongeveer 10% wordt bereikt tijdens elk van de 13 weken. Check-ins bieden de gelegenheid voor grondige evaluaties en koerscorrecties.

Sommige doelstellingen moeten twee of drie kwartalen beslaan, of zelfs een heel jaar, (in principe jaarplanning en -doelstellingen). Veel bedrijven gebruiken een “dubbele cadans” van driemaandelijkse en jaarlijkse doelstellingen. De behoeften van uw organisatie bepalen uiteindelijk de cadans; het sleutelwoord is “consistentie.”

Beperk OKR’s tot 3-5 doelstellingen (per afdeling, team of individu) en 1-3 KR’s per doelstelling

Meer en uw mensen zouden hun focus kunnen verliezen of niet meer betrokken zijn. Niemand zou meer dan 3-5 doelstellingen per kwartaal moeten hebben, met 1-3 KR’s per doelstelling.

Voordelen van het gebruik van OKR-doelstellingen

  1. Stel uw bedrijf op één lijn: OKR-doelen informeren en stemmen het werk van iedereen in uw bedrijf af op de belangrijkste bedrijfsdoelen.

  2. Creëer duidelijkheid en focus: iedereen kent zijn duidelijk gedefinieerde doelen en het hele bedrijf concentreert zich op de dingen die het belangrijkst zijn.

  3. Bind werknemers aan uw missie: verbind het werk van uw werknemers met de missie van uw bedrijf – dit beïnvloedt de prestaties van uw werknemers en de resultaten van uw bedrijf.

  4. Verbeter voortdurend leren: Door regelmatige check-ins biedt het gebruik van OKR’s uw bedrijf de mogelijkheid sneller te leren en verbeteringen door te voeren die tot betere resultaten leiden.

  5. Verantwoordingsplicht: Door uw belangrijkste resultaten en prestatie-indicatoren te controleren en te meten, verbetert u de verantwoording en uitvoering.

  6. Creëer transparantie: OKR’s zorgen voor transparantie in uw bedrijf, iedereen ziet waar anderen aan werken, wat de samenwerking en betere prestaties bevordert.

  7. Versnel uw resultaten: Door helderheid, focus, afstemming, verbinding en continu leren zal uw bedrijf sneller presteren en betere resultaten behalen.

Zie meer voordelen van het gebruik van OKR’s

De waarde van doelafstemming en check-ins

OKR’s zorgen ervoor dat uw personeel werkt aan de primaire doelen van het bedrijf. Een OKR must-do is het deelnemen aan wekelijkse check-ins. Deze wekelijkse check-in zorgt ervoor dat uw medewerkers op het juiste spoor zitten. Dit klinkt misschien als een aanzienlijke tijdsbesteding, maar check-ins duren meestal een uur of minder en kunnen de tijd die besteed wordt aan vergaderingen verminderen.

Bij grotere bedrijven heeft een CEO of executive manager niet de tijd om dit met elke werknemer te doen. Gewoonlijk voeren zij Check-Ins uit met hun directe ondergeschikten, en vervolgens doen deze leidinggevenden Check-Ins met hun teamleden. Als individuen hun OKR’s ontwikkelen met de input van hun manager, begrijpt het team precies wat ze verondersteld worden te doen en hoe het verband houdt met de belangrijkste doelstellingen van het bedrijf voor het kwartaal. Dit is wat het betekent om op één lijn te zitten, met als resultaat een veel efficiëntere en productievere operatie.

Merk op dat het vaststellen van OKR’s niet ingewikkeld is – het is gewoon het stellen van doelen op een manier die op één lijn zit en transparant is. Het kan echter enigszins verwarrend worden als bedrijven net beginnen met de OKR-methodologie zonder eerdere ervaring of als er aanzienlijke interne afstemming nodig is. Het goede nieuws is dat dit allemaal kan worden geleerd. Wanneer dit consequent en gedisciplineerd wordt gedaan, zullen u en uw team veel bedrevener worden in het OKR-proces en de productiviteit verbeteren.

Het OKR-systeem is een faciliterend mechanisme voor een effectievere, efficiëntere, beter afgestemde en beter presterende bedrijfsvoering. Het leidt tot operationele uitmuntendheid. Het schept duidelijkheid en verantwoordelijkheid voor iedereen in het bedrijf.

What is unique about OKRs?

OKRs are unique in several ways:

  • OKRs communicate the top company objectives more clearly, accurately and consistently

  • Focus everyone’s effort on priorities & what really moves the needle

  • Align goals throughout the organization towards the key top goals

  • Give employees meaning & purpose (they see their contribution)

  • Allow for several measurements/KPIs to measure the objective, not just one like MBOs

  • Frequent progress check-ins and progress drive better execution

  • They create unparalleled transparency, accountability and empowerment

  • Strategic—they emphasize results and outcomes, OKR’s zijn geen taken of activiteiten

  • Ze maken gebruik van de collectieve wijsheid van uw groep en zijn zowel top-down als bottom-up

  • Helpen managers effectiever te zijn en verbeteren coaching en doorlopend leren

  • OKR’s zijn ontworpen voor operationele teams om effectief uit te voeren, niet alleen voor HR

Gebruik bij het schrijven van OKR’s een eenvoudige, directe zinsstructuur. Formuleer de OKR’s in de taal die het meest relevant is voor de doelgroep of het individu, zodat deze een concreet inzicht krijgt.

Gebruik actiewerkwoorden om ze krachtiger en duidelijker te maken – dat zorgt er ook voor dat de OKR’s actiever en begrijpelijker worden wanneer ze in de vorm van doelstellingen naar beneden worden gecascadeerd.

Hoe OKR’s te gebruiken

De OKR-aanpak van uw bedrijf zal verschillen van die van andere organisaties, elk bedrijf heeft subtiele nuances, maar er zijn een aantal OKR best practices om in gedachten te houden bij het implementeren van OKR’s.

Kwantificeer

Het is ideaal als zowel de doelstellingen als elk van hun belangrijkste resultaten kwantificeerbaar zijn. Vermijd dubbelzinnigheid en subjectief taalgebruik bij het samenstellen van OKR’s, zodat u de doelstellingen en de stappen die nodig zijn voor de uitvoering duidelijk definieert. Deze praktijk zal u voorzien van een doel waartegen u vooruitgang kunt meten. Google is van mening dat “het geen sleutelresultaat is als het geen getal heeft.”

Een doelstelling is een kwalitatief doel dat is ontworpen om de organisatie in de gewenste richting te stuwen. Een belangrijk resultaat heeft dezelfde kenmerken als SMART-doelstellingen (specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden). Typisch wordt het objectieve deel van een OKR uitgedrukt in woorden, niet in cijfers. De belangrijkste resultaten gaan dieper in op de cijfers en de metriek, vergelijkbaar met een KPI (key performance indicator).

Samenwerken

Meer dan de helft van uw OKR’s moet van onderaf komen. Zo kunnen leiders en medewerkers op lager niveau samenwerken, prioriteiten beheren en het management op hoger niveau een ander perspectief bieden. Niet elke OKR van een medewerker zal een doelstelling op bedrijfsniveau zijn, maar elke OKR van een individu moet bijdragen aan de overkoepelende organisatiedoelstellingen.

Houd de frequentie

Maak OKR’s een onderdeel van het wekelijkse proces. Hoewel OKR’s aan het begin van elk kwartaal worden vastgesteld tijdens de kwartaalplanning, moet er dagelijks naar worden gehandeld en moeten ze wekelijks worden gecontroleerd. Wanneer een CEO, leidinggevende of manager elke week met zijn mensen samenkomt om de voortgang te bespreken, moet hij vragen: “Waar sta je met betrekking tot je doelstellingen, wat zijn de knelpunten bij het behalen van je doelstellingen, en wat heb je van mij nodig?” Dit ontwikkelt check-ins en feedback als positieve gewoonten.

Houd het positief

Vermijd dat OKR’s een functioneringsgesprek worden. Het niet behalen van 100% van een OKR zou leerpunten, gegevens en indicatoren moeten opleveren over wat je het volgende kwartaal niet moet doen. Wij zijn van mening dat het raadzaam is om een deel van een bonus te koppelen aan “operationele” OKR’s, (niet aan “aspirationele” doelen). OKR’s zijn niet bedoeld om centraal te staan in functioneringsgesprekken. Functioneringsgesprekken zouden meer moeten inhouden dan het bereiken van een bepaalde OKR. Het bereiken van OKR’s moet altijd in de juiste context worden beoordeeld als het wordt besproken in functioneringsgesprekken. Dit biedt de mogelijkheid om te beoordelen waarom een doelstelling niet kon worden gehaald, welke belangrijke resultaten te moeilijk waren, en hoe obstakels in de toekomst kunnen worden aangepakt.

Lees meer over OKR’s en functioneringsgesprekken

Hanteer een limiet

Stel nooit meer dan vier of vijf doelstellingen per kwartaal vast. Vermijd ook meer dan drie belangrijke resultaten voor elke doelstelling. Houd het tussen vier of vijf doelstellingen, met één tot drie belangrijke resultaten voor elke doelstelling. Meer dan dit zal te veel “intellectueel jongleren” vereisen, en mensen zullen niet genoeg tijd kunnen besteden aan het uitvoeren van elke OKR.

Zie al onze OKR best practices

Key tactics

Key tips voor effectieve implementatie van doelstellingen en belangrijkste resultaten:

  • Maak jaarlijkse doelen en splits ze op in kwartaaldoelen. Dit schept duidelijkheid en focus voor de lange termijn en elk kwartaal.

  • Stel eerst de belangrijkste bedrijfsdoelstellingen vast Zo kunt u de topprioriteiten vaststellen waaraan iedereen kan bijdragen en waarop iedereen zich kan afstemmen.

  • Stel de gedeelde afdelings-, groeps- of teamdoelstellingen vast Het is belangrijk om gedeelde OKR-doelstellingen vast te stellen die horen bij de eigenlijke afdeling, groep of team en niet alleen bij individuen.

  • Stel voor elke OKR een DRI (Directly Responsible Individual) aan. Er is een gezegde dat luidt: “zonder verantwoordelijkheid geen verantwoording”. De DRI moet helpen bij het realiseren van de OKR en moet de retrospectives uitvoeren om voortdurend te kunnen leren. De DRI hoeft ook niet de groepsmanager te zijn – hij of zij kan gewoon dienen als projectmanager of eigenaar van de OKR.

OKR-fouten: Meer informatie over veelgemaakte OKR-fouten

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *