OKR (Objectives & Key Results)

OKRとは

Objectives and Key Results (OKR)は、成長する企業や業績の高い企業において、整合性、パフォーマンス、および結果を促進する強力な目標設定方法です。

OKRは、最も重要な優先事項に全員の努力を集中させ、従業員の仕事を組織にとって本当に重要なことに結びつけるのに役立つ、経営目標設定システムおよび方法論です。

OKRの目的は、「戦略的テーマ」と考えてください。これは、達成すべきことの広範で包括的な定性的見出しです。 目的のキーとなる結果は、KPI(重要業績評価指標)に似ています。

OKRとKPIの違いについてはこちらをご覧ください。 OKRとKPIの違いについて詳しくはこちら

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1999年にGoogleがOKRを使い始めて以来、このフレームワークは目標設定に革命を起こし、Linkedin、Oracle、Twitter、Anheuser Busch、BMW、Amazonなど、世界で最も業績の良い企業において、会社の目標と従業員の目標を一致させるための標準となっています。

OKRは、Objectives(目的)とKey Results(KR)で構成されています。

Objectives

(OKRにおける)Objective(目的)は、「戦略的テーマ」であり、達成したいことの質的な見出し、包括的なテーマです。 目的は、あなたが達成したいことを述べています。 Key Resultsのセットやグループを名指しするタイトルです。 Objectivesは、Key Resultsのグループまたはセットの名前に過ぎないので、定性的なものです。

目標には四半期ごとのケイデンスがあり、それぞれの目標には、その目標に対する成功を測る1~3のキー・リザルトがあります。 Googleはこう提案しています。 例えば、「山を登る」、「パイを5個食べる」、「機能Yを出荷する」など、終点や状態を伝える表現を使用してください」

キー・リザルト(KR)

キー・リザルト(KR)とは、目標の進捗状況を測るものです。 キー・リザルトは、そのゴールを割り当てられた個人が所有します。

多くの場合、シニアレベル、エグゼクティブレベル、グループレベル、チームレベルでは、キーリザルトを見ることはありません。 キー・リザルトは通常、ゴール・アライメント・ツリーの下部でのみ見られます。

KRは、システムに入っていて目標を割り当てられている社員のうち、最も下の階層の社員が所有します。 これらの社員は重要な結果を所有し、パフォーマンスを更新します。 その上の階層の社員はKRを持たず、代わりにその下の目標に貢献することで自動的に貢献を受けることになります。

  • Key results are quantitative, the “target” that you seek (it is not a task)

  • Key results answer “how” you will achieve the objective, or how you will know if you succeeded

  • It is a “measurement” of the objective—KRs help you measure the progress made on your objective

  • A key result is very similar to a KPI (Key Performance Indicator), it’s written in such a way that it’s like an MBO (Management by Objectives)

  • Key results show progress against objectives

  • They can be milestones qualitative, but measurable by “Complete/Incomplete” or by % attainment

  • Or they can be a metric—quantified with a number ($ or monetary value, # of units, etc.)

  • Google suggests: “Key results should describe outcomes, not activities.”

Key results can be thought of as measurable steps to achieve the objective. They must be measurable and ideally should be quantifiable.

OKR Examples: OKRの書き方のヒントは、OKRの例のリストをご覧ください

キー・リザルトとコントリビューティング・ゴールの違い

目標を作成する際には、キー・リザルトとその下位にあるコントリビューティング・ゴールには若干の違いがあることに注意してください。

貢献型ゴールは、キー・リザルトと同じ数学的な貢献を用いて、より高いレベルのゴールに貢献します。最も重要な違いは、貢献型ゴールの所有者は、貢献先のより上位のゴールの所有者ではなく、他の誰かが所有していることです。 データベースのノード関係の用語では、「子から親へ」の関係と考えることができます。つまり、下位の目標 (子) がより上位の目標 (親) にリンク (整列/貢献) しているのです。 ほとんどの場合、ジュニア目標は重要性が低いのではなく、単に組織階層の低いレベルで所有されているだけです。

例えば、CEOは組織の最上位の目標を所有しており、したがってそれらは最上位の目標です。

貢献目標には、重要な結果をもたらすものもあれば、代わりにジュニアの貢献目標がある場合もあります。

貢献目標には重要な結果がある場合と、代わりにジュニア貢献目標がある場合があり、後者の例は「カスケード目標」と呼ばれています。

OKRの公式

ジョン・ドーアの公式が参考になります。 「

これは、会社の最上位の目標を選択し、それに対する進捗状況をどのように測定すべきかを決定するプロセスに役立ちます。 OKRプロセスは、測定可能な目標を設定することに大きく依存します。

この式では、目標は四半期の会社の目標です。 その目標はKey Results(後述)によって測定されます。

キー・リザルトは、指定された期間(通常は四半期末まで)に、目標が達成された結果を反映します。 各Objectiveには、1つから3つのKey Resultsが必要です。 OKRは、すべてのレベルで使用されることが多い。 これにより、社内の全員が目標に沿った行動をとることができます。

四半期を通して、スタッフとのチェックインを行い、測定された進捗状況を把握する必要があります。 会社の最優先事項に沿ってOKRを定義し、正しい目標に向かっていることを確認することが重要です。

OKRの可視性、整合性、および進捗状況を維持することが重要です。 Workfront Goalsのようなツールを使用することで、OKRと完了している作業を戦略的に連携させることができ、目標の達成を加速させ、成果を上げることができます。

OKRのトラッキング方法。 OKRトラッキングについての詳細はこちら

Why use OKRs?

Cascading alignment

あなたの最も重要なビジネスプロフェッショナルを考えてみてください。 あなたの目標は、収益を上げることや、顧客基盤を構築することかもしれません。

OKRは、カスケード・アライメントによってこの問題を解決します。

  • 会社の目標を見直します。 四半期が始まる前に。 経営陣が協力して、会社の基本的な目標を話し合います。 最大で3~5の四半期目標が決定されます。 役員の目標が決定された後、部門、チーム、個人の貢献者のレベルにカスケードダウンしていきます。

  • 共同作業。

  • コラボレーション:マネージャーやエグゼクティブだけが目標を設定するのではなく、従業員とその上司が協力して、一緒に目標を決定します。

    ボトムアップの目標を奨励する:従業員の賛同とコミットメントを生み出すために、従業員が自分で目標を設定することを奨励します。 これらは依然としてマネージャーと議論し(そして承認されるべきです)、目標設定のプロセス(そして会社の目標をサポートするプロセス)において、従業員が積極的な役割を果たす機会を与えます。

小さなステップ

OKRの重要な結果の部分は、目標を小さなステップに分割することで、非常に効果的なものになっています。

効果を最大化するために、それぞれの小さなステップやKRは以下のようなものでなければなりません:

  • 具体的であること。 目的と重要な結果を構成する際には、常に具体的な言葉を使うようにしてください。 例えば、「ビジネスを成長させたい」というだけでは、十分に具体的ではありません。 何を達成しなければならないかを知り、OKRを正確に実行するためには、明確で簡潔な言葉が必要です。 OKRは常に何かによって「測定される」ものでなければなりません。 例えば、あなたの目標が次のようなものであったとします。 例えば、目的が「ブランド認知度を向上させるために、第2四半期にX件のPRプロジェクトを完了させる」であれば、重要な結果は次のようになります。 4月末までにX件のPRプロジェクトを完了させる。

  • 整列。 OKRは自然と目標の連鎖を促します。 すべての目標が会社レベルの目標と一致しているかどうかを再確認し、必要に応じて再調整してください。 今、あなたの会社にとって最も重要なことは何ですか? あなたが決定した目標は、現時点で処理すべき最も重要な優先事項ですか?

  • Time-Based: すべての重要な結果に対して、常に期限を設定します。 6週間以内にできること、1ヶ月以内にできること、1週間以内にできること、1日以内にできることを決めます。

OKRのCadence

OKRには堅苦しいルールはありません。 財務会計のGAAP(Generally Acceptable Accounting Principles)とは異なり、オープンソースのフレームワークです。 OKRは、財務会計のGAAP(一般に公正妥当と認められた会計原則)とは異なり、オープンソースのフレームワークであるため、企業の文化やビジネスの状況に合わせて、自由にアレンジすることができます。

OKRの設定頻度は、そのような柔軟性の一つです。 宗教でもなければ、万能でもありません。

「どのくらいの頻度で?」という質問に対するデフォルトの答えは四半期ごとです。 毎月OKRを設定している企業もありますが、OKRの鍵となるのは計画であり、計画には時間がかかるため、すぐに無理が生じます。 私たちは、四半期ごとにOKRを設定し、全員がチェックインのリズムを守り、13週間で約10%の達成率が得られるようにするのが良いと考えています。

目標によっては、2~3四半期、あるいは1年に渡るものもあります(基本的には年間計画と目標)。 多くの企業では、四半期目標と年次目標の「デュアルケイデンス」を採用しています。

OKRは3~5個の目標(部門、チーム、個人ごと)と、1つの目標につき1~3個のKRに制限してください

それ以上になると、社員が集中力を失ったり、やる気を失ったりする可能性があります。

OKR目標を使うメリット

  1. 会社を整える。

  2. 明確さと集中力を生み出す:明確に定義された目標を全員が知り、会社全体が最も重要なことに集中する。

  3. 従業員をミッションにつなげる:従業員の仕事を会社のミッションにつなげることで、従業員のパフォーマンスと会社の結果に影響を与える。

  4. 継続的な学習を促進する:頻繁にチェックを行うことで、OKRはより迅速な学習と改善を提供し、より良い結果をもたらします。

  5. アカウンタビリティ(説明責任)。

  6. アカウンタビリティ:重要な結果や重要業績評価指標を監視・測定することで、アカウンタビリティと実行力を向上させます。 OKRは企業に透明性をもたらし、他の人が何に取り組んでいるかを全員が見ることで、コラボレーションを促進し、パフォーマンスを向上させます。

OKRを使うメリットをもっと見る

目標の整合性とチェックインの価値

OKRは、スタッフが会社の主要目標に向かって努力していることを確認します。 OKRの必須項目は、毎週のチェックインに参加することです。 この週次チェックインにより、社員が正しい方向に進んでいることを確認できます。 これはかなりの時間を費やすように聞こえるかもしれませんが、チェックインは通常1時間以内で行われ、会議に費やす時間を減らすことができます。

大企業では、CEOやエグゼクティブ・マネジャーがすべての社員にこのようなことをする時間はありません。

大企業では、CEOやエグゼクティブマネジャーがすべての従業員にこのようなことをする時間はありません。通常、彼らは直属の上司と目標に沿ったチェックインを行い、その後、エグゼクティブマネジャーはチームメンバーとチェックインを行います。 上司の意見を聞きながらOKRを作成すれば、チームは自分たちが何をすべきか、それが会社の四半期の主要目標とどのように関連しているかを正確に理解することができます。

注意していただきたいのは、OKRの設定は決して複雑なものではないということです。 しかし、経験のない企業がOKRの手法を使い始めたばかりのときや、社内での調整が必要なときには、少々混乱してしまうかもしれません。 しかし、これらのことはすべて学ぶことができます。

OKRシステムは、より効果的、効率的、整列した、高性能なビジネス運営を可能にするメカニズムです。 それはオペレーショナル・エクセレンスにつながります。 OKRシステムは、企業内のすべての人に明確さと説明責任をもたらします。

What is unique about OKRs?

OKRs are unique in several ways:

  • OKRs communicate the top company objectives more clearly, accurately and consistently

  • Focus everyone’s effort on priorities & what really moves the needle

  • Align goals throughout the organization towards the key top goals

  • Give employees meaning & purpose (they see their contribution)

  • Allow for several measurements/KPIs to measure the objective, not just one like MBOs

  • Frequent progress check-ins and progress drive better execution

  • They create unparalleled transparency, accountability and empowerment

  • Strategic—they emphasize results and outcomes, OKRはタスクやアクティビティではありません

  • グループの集合的な知恵を活用し、トップダウンとボトムアップの両方に対応しています

  • マネージャーがより効果的になるのを助け、コーチングと継続的な学習を向上させます

  • OKRは、人事のためだけではなく、オペレーションチームが効果的に実行するために設計されています

OKRを書くときは、シンプルで直接的な文章構造を使用してください。 対象となるグループや個人が具体的に理解できるように、最も関連性のある言葉でOKRを表現します。

より強力で明確にするために行動動詞を使います。これにより、KRが目標としてカスケードダウンされたときに、より実行可能で理解しやすくなります。

OKRの使い方

あなたの会社のOKRのアプローチは他の組織とは異なり、それぞれの会社には微妙なニュアンスがありますが、OKRを実施する際に留意すべきOKRのベストプラクティスがいくつかあります。 曖昧な表現や主観的な表現を避け、目的とその実行に必要なステップを明確に定義することが大切です。 そうすることで、進捗状況を測ることができる目標ができます。 グーグルは、「数字がないものはキーリザルトではない」と考えています。 キーリザルトは、SMARTゴール(具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限付き)と同じ属性を持っています。 一般的に、OKRの目的部分は数字ではなく言葉で表現されます。

共同作業

OKRの半分以上はボトムアップで作成します。 これにより、リーダーと下層部の社員が協力し、優先順位を管理し、上層部に異なる視点を提供することができます。

頻度の維持

OKRを毎週のプロセスの一部にすることです。 OKRは四半期計画の際に各四半期の初めに決定されますが、毎日行動し、週単位でチェックしなければなりません。 CEOや役員、マネージャーが毎週部下と会って進捗状況を確認する際には、”目標に対してどこまで進んでいるのか、目標を達成する上でのボトルネックは何か、私に何を求めているのか “を問わなければなりません。

Keep it positive

OKRをパフォーマンスレビューにしないこと。 OKRを100%達成できなかったことで、次の四半期に何をしてはいけないかという学び、データ、指標が得られるはずです。 私たちは、ボーナスの一部が(「意欲的な」目標ではなく)「業務上の」OKRに結びついているのが望ましいと考えています。 OKRは、パフォーマンスレビューの中心的な問題ではありません。 パフォーマンスレビューには、与えられたOKRの達成以上のものがあるべきです。 OKRの達成度は、パフォーマンスレビューで議論される際に、常に正しい文脈で評価されるべきである。

Learn more about OKRs and performance reviews

Impose a limit

四半期ごとに4つか5つ以上の目標を割り当てないでください。 また、各目標に3つ以上の重要な結果を持たせないようにします。 4つまたは5つの目標に、それぞれ1つから3つの重要な結果を設定してください。

すべてのOKRベストプラクティスを見る

主要な戦術

目標と重要な結果を効果的に実施するための主要なヒント:

  • 年間目標を作り、それを四半期ごとの目標に分割する。

  • 会社のトップ目標を最初に設定する これにより、誰もが貢献でき、連携できる最優先事項を設定することができます。

  • 部門、グループ、チームの共有目標を設定する 個人だけでなく、実際の部門、グループ、チームに属する共有のOKR目標を設定することが重要です。

  • すべてのOKRにDRI(Directly Responsible Individual)を指定する。 責任なくして責任なし」という言葉がありますが、DRIは、OKRの達成を促進し、継続的な学習のための回顧を行う必要があります。 また、DRIはグループマネージャーである必要はなく、プロジェクトマネージャーやOKRのオーナーとして機能すればよいのです。 OKRの一般的な間違いについて詳しくはこちら

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