コーチングとメンタリングの違いは何ですか?

メンタリングとコーチングの違いについての情報はいくらでもあるにもかかわらず、両者のニュアンスの違いや、状況によってはどちらが適しているのかという質問を受けることがあります。

過去10年間で、メンタリングとコーチングが組織の学習と開発の文脈の中で注目されるようになってきました。

学習と開発のフレームワークである「70-20-10」では、職場での学習の20%は他者からの学びである関係性の学習であり、70%は仕事に関連した経験から、10%は公式な教育イベントから得ているとしています。

メンタリングの目的と実践は、文脈や業界、文化によって大きく異なることに留意する必要があります。

コーチング&とメンタリングの違いは何でしょうか?

コーチングは、ハイパフォーマンスの従業員が、組織の目標に沿った個人的な目標を設定して達成し、スキルとリーダーシップ能力を次のレベルに引き上げるのを支援する、訓練され実践されたスキルです。

メンタリングは、メンターの経験に基づき、メンティーの人間全体としての成長に焦点を当てます。

メンタリングやコーチングをどのようなときに使うか

コーチングやメンタリングは、さまざまな理由や状況で、従業員にとって有益なものです。

メンタリングは、メンティーを一人の人間として成長させ、メンターの個人的な経験を利用した、オープンエンドの介入です。

目標設定

コーチは、コーチングを受ける人と一緒に、仕事上の課題や機会に関連した、その人にとって重要な目標を設定します。 コーチと一緒に仕事をする機会を得ることで、高いパフォーマンスを発揮する従業員は、ガイド付きの目標設定と行動計画を通して、自分の可能性を探り、それを実現することができます。

優れたコーチは、コーチング対象者が達成可能な目標を設定するのを支援しますが、安全すぎる目標や、いつも通りの活動で達成可能な目標を設定した場合には、コーチング対象者に挑戦します。

コーチングの目標には、組織からのインプットが含まれることもあります。特に、組織がリーダーシップ・コーチングの実施を手配した場合はなおさらです。

コーチングの目標には、組織からの情報が含まれることもあり、特に組織がリーダーシップ・コーチングの実施を手配した場合には、コーチと被指導者が協力して、被指導者のリーダーシップ能力に特化した目標を設定することもあります。

コーチングの関係 & コミットメント

外部の専門的な訓練を受けたコーチが、被指導者にとって最も影響力のあるソリューションとなることが多いでしょう。 これらのコーチは、安全でありながらチャレンジングな環境を作り、その中でコーチャーは自分自身のモチベーションや行動を理解し、コーチと共に強みや成長の機会を見出すことができます。

トレバー・ロバーツは、各コーチングプログラムの最初にケミストリーチェックを行います。このケミストリーチェックとは、コーチとコーチ候補の間で、両者の相性が良く、強力な関係を築く可能性があることを確認するミーティングです。

優れたコーチは、被指導者と強固な関係を築き、その関係を継続的に成功させるためにいくつかの手段を講じます。

コーチのコーチング関係へのコミットメントは、プログラムの成功にとって最も重要です。

コーチは、対面または電話による定期的なミーティングのスケジュールを確立し、そのスケジュールに対して被指導者に責任を持たせるようにします。 成功するコーチは、コーチングプログラムに対する自分の個人的なコミットメントの範囲と、コーチが目標に到達するための成功を、被支援者に明示します。

秘密保持は、成功したインパクトのあるコーチング関係の大きな部分を占めます。 コーチとの関係の中で共有されたいかなる情報も、外部で共有されることはないということを、被指導者はコーチに対して率直に感じなければなりません。 報告の際、コーチが組織に機密情報を提供していないことを信頼することで、被指導者はコーチと率直かつ正直に話すことができる。

コーチは、正直で建設的なフィードバックを提供することで、コーチング関係の成功を保証します。 コーチング関係の誠実さは、コーチから受け取るフィードバックやアドバイスが、本物の真実の場所から来ていると被支援者が信頼するかどうかにかかっています。

メンタリングの関係 & コミットメント

メンタリングの関係は、フォーマルにもインフォーマルにも作ることができ、メンタリングは多くの場合、無給で行われます。 コーチングとは異なり、メンタリングは通常、メンターとメンティーのコミットメントに対する明確な期待が少なく、ミーティングもコーチングのミーティングに比べて頻度や規則性が低い場合があります。

個人的な話や経験を共有する際には、信頼関係が重要となるため、メンタリング関係は一般的に秘密厳守であることが求められます。 通常、メンターの報告義務(もしあれば)や、機密性に影響を与える可能性のあるその他の側面を明確にすることは、メンティーに任されています。 メンターはメンティと同じ組織内で働くことがあるため、この話し合いはメンタリング・プロセスにとって非常に重要です(ただし、メンターは常に報告関係の外にいるべきです)。

メンターはトレーニングを受けていないことが多いので、自分のアドバイスや経験をメンティーの状況に合わせて文脈化することが苦手で、フィードバックを受けてメンティーと一緒にアクションプランを適切に作成するスキルがないことがあります。

メンターは、自分の経験に基づいて提案やアドバイスをすることができ、それはメンティーにとっても役立つことが多いのですが、具体的なステップや目標の計画はメンティーが立てるべきものです。 このトレーニングは、メンターにメンティと効果的に働くためのスキル、ツール、自信を与えます。 メンターに提供される継続的なサポートは、メンターが不確実な特定の分野に対処することを可能にし、問題が発生したときにメンティを助けることができます。 メンターが、文脈に沿った適切なアドバイスを提供し、メンティが目標を設定して行動計画を立てるのを支援するためのトレーニングを受けることで、個人的および組織的な成果が向上します。

成果 & メリット

コーチングは、被指導者とその組織の両方にメリットがあります。 コーチングを受けることで、従業員は自分の仕事に関連した目標や改善に取り組むための時間や指導を受けることができ、自分の役割や自分の能力に対する自信を深めることができます。

研究によると、自分のすべきことに自信を持っているリーダーは、影響力を持つ人々にモチベーションとリーダーシップを与えることができ、その結果、より健全な利益を生み出すことができます。

メンタリングは、具体的に測定できる成果が少ないかもしれませんが、メンティーにとっては全体的な改善につながる貴重な経験となります。

しかし、メンタリングは、メンターの経験に基づく個人的なアドバイスが、メンティの現在の状況に関連していなかったり、メンティが対処している問題に関連していなかったりするリスクがあります。

研究によると、状況によっては、メンタリングによって、組織内の偏見や否定的な文化的側面の伝達が促進されることがあります。

メンターは時に客観性を欠くことがあり、メンティーがメンターの個人的な経験や意見に基づいて、誤解を招くような誤った考えを与えてしまう危険性があります。

なぜこれらの定義が重要なのでしょうか?

メンタリングとコーチングはどちらも「支援のための介入」であり、組織内の従業員に対する管理者や人事担当者が求めることが多いものです。

組織内のリソースへのプレッシャーも、メンタリングとコーチングに何が必要かを相互に理解する必要性に影響します。

メンタリングとコーチングの明確な定義は、それぞれの活動の有効性と成果の必要な評価を助けます。

メンティーまたはコーシーが提供されている介入のタイプを明確に理解することは、メンターまたはコーチとの境界設定に役立ち、双方が関係の目的を認識することになります。

最も重要なことは、コーチングとメンタリングの違いを理解することは、正しい介入方法を選択し、すべての関係者が意図された結果と達成されそうな結果を理解するために不可欠であるということです。

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