Mi a különbség a coaching és a mentorálás között?

Dacára annak, hogy végtelen mennyiségű információ áll rendelkezésre a mentorálás és a coaching közötti különbségről, folyamatosan kérdezik tőlünk, hogy milyen árnyalatai vannak mindkettőnek, és melyik a megfelelőbb bizonyos helyzetekben. Ebben a blogban leegyszerűsítettük a különbségeket és összehasonlítottuk a kettőt azzal a céllal, hogy olvasóinkat felvilágosítsuk arról, mi lehet a legjobb karrierfejlesztés saját maguk vagy alkalmazottaik számára az egyéni kontextusukban.

Az elmúlt évtizedben a mentorálás és a coaching indokolt felemelkedését láthattuk a szervezeti tanulási és fejlesztési kontextusokban. Míg korábban mindkettő a főáramú tanulási és fejlesztési gyakorlatok peremén helyezkedett el, mostanra teljes mértékben elismerik e módszertanok erejét.

A tanulás és fejlődés 70-20-10-es kerete szerint a munkahelyi tanulás 20%-a a kapcsolati tanulás – a másoktól való tanulás -, míg 70%-a a munkával kapcsolatos tapasztalatokból, 10%-a pedig a formális oktatási eseményekből származik. Egy hatékony coach vagy egy jól kivitelezett mentorprogram biztosíthatja ezt a kapcsolati tanulást, ami mind az egyén, mind a szervezet számára nagyszerű eredményeket hozhat.

Nem szabad elfelejteni, hogy a mentorálás célja és gyakorlata kontextusonként, iparáganként és kultúránként nagyon eltérő lehet. E blog céljaira mind a mentorálást, mind a coachingot szervezeti tanulási és fejlesztési kontextusban vizsgáljuk.

Mi a különbség a coaching & mentorálás között?

A coaching olyan képzett és begyakorolt készség, amely segít a magasan teljesítő alkalmazottaknak a szervezeti célokkal összhangban lévő személyes célok kitűzésében és elérésében, a készségeik és vezetői képességeik következő szintre emelésében.

A mentorálás a mentor tapasztalataira épül, és a mentorált egész személyiségének fejlődésére összpontosít. A mentorálás nem igényel speciális képzést, és bárki végezheti, aki a mentoráltnál magasabb (vagy bizonyos esetekben alacsonyabb) beosztásban van.

Mikor érdemes mentorálást vagy coachingot alkalmazni

A coaching és a mentorálás számos okból és összefüggésben előnyös lehet a munkavállalók számára.

A coachinggal kapcsolatos egyik tartós mítosz, hogy az egy javító jellegű beavatkozás, amelyet csak a hiányosságokkal, hiányzó készségekkel és tudáshiányokkal rendelkezők kapnak. A valóságban a coaching akkor a leghatékonyabb, ha a magasan teljesítők jutalmazására használják, teret és útmutatást adva nekik, hogy célokat tűzzenek ki és érjenek el, és a munkahelyükön önmaguk legjobb változatává váljanak.

A mentorálás nyílt végű beavatkozás lehet, amely a mentoráltat egész személyiségként fejleszti, és a mentor személyes tapasztalataira támaszkodik. A mentorálás bizonyos helyzetekben megfelelő lehet, azonban gyakran nem rendelkezik a jó coaching program struktúrájával, és nem megfelelő olyan helyzetekben, amikor egy professzionális coach útmutatása jobban szolgálná az egyént.

Célkitűzés

A coachok a coacholtjaikkal együtt dolgoznak a számukra fontos célok kitűzésén, amelyek a munkájuk során felmerülő kihívásokhoz és lehetőségekhez kapcsolódnak. A coach-szal való munka lehetősége lehetővé teszi a magasan teljesítő alkalmazottak számára, hogy irányított célmeghatározás és cselekvési tervezés révén felfedezzék és kiaknázzák a bennük rejlő lehetőségeket. A jó coach objektív, professzionális és bizalmas hangadó fórumként működik, és fejleszti a coacholtak célmeghatározási és tervezési készségeit.

A jó coach segít a coacholtaknak megvalósítható célokat kitűzni, de kihívást is jelent a coacholtaknak, ha olyan célokat tűznek ki, amelyek túl biztonságosak, vagy amelyek a szokásos tevékenységekkel is elérhetők. Ez a coach általi bátorítás és kihívás arra szolgál, hogy a coachee-t energetizálja, és emlékeztesse őt képességeire és arra, hogy képes elérni ambiciózus céljait.

A célok coachingja magában foglalhatja a szervezet közreműködését is, különösen akkor, ha a szervezet szervezte meg a vezetői coachingot. Más esetekben a coach és a coachee együtt dolgoznak a coachee vezetői képességeire vonatkozó célok kitűzésén.

A mentorálás céljai gyakran sokkal szélesebb körűek, és a célok kitűzése gyakran a mentee feladata. Mivel a mentorálási célok kevésbé egyértelműen meghatározottak lehetnek, az e célokkal kapcsolatos kihívások és visszajelzések kevésbé lehetnek hatásosak egy formális coachingképzéssel nem rendelkező mentortól.

Coachingkapcsolatok & elkötelezettség

A külső és szakmailag képzett coachok gyakran a leghatásosabb megoldást jelentik a coachee-k számára. Ezek a coachok biztonságos, ugyanakkor kihívásokkal teli környezetet teremtenek, amelyben a coachee-k saját motivációjuk és viselkedésük megértésén dolgozhatnak, és coachukkal együtt azonosíthatják az erősségeket és a fejlődési lehetőségeket. A megfelelő coach megtalálása kulcsfontosságú a coachingprogram sikere szempontjából.

Trevor-Roberts ezt úgy biztosítja, hogy minden coachingprogramot egy kémia-ellenőrzéssel kezd – a coachee és a potenciális coach közötti találkozóval, amely biztosítja, hogy jól illenek egymáshoz, és megvan bennük a lehetőség egy erős kapcsolat kialakítására. Ez a találkozó a coaching foglalkozásokon kívülre esik (nem számít bele a program óráiba), és szükség szerint megismételhető, amíg a coachee meg nem találja a számára megfelelő coachot.

A jó coach szilárd kapcsolatot épít ki a coachee-val, és számos intézkedést tesz a kapcsolat folyamatos sikerének biztosítása érdekében.

A coach elkötelezettsége a coaching kapcsolat iránt a program sikere szempontjából kiemelten fontos. Az edzők rendszeres időbeosztást alakítanak ki a személyes vagy telefonos találkozókra, és az edzőtársukat felelősségre vonják az időbeosztás betartásáért. A sikeres coach világossá teszi a coachee számára, hogy mennyire elkötelezett a coaching program iránt, és hogy a coachee sikeresen eléri-e a céljait.

A titoktartás nagy része a sikeres és hatásos coaching kapcsolatnak. A coachee-nak úgy kell éreznie, hogy nyíltan és őszintén beszélhet coachával, és hogy a coaching-kapcsolaton belül megosztott információk nem kerülnek ki a kapcsolaton kívülre. A coachee nyíltan és őszintén beszélhet coachával, ha bízik abban, hogy a coach nem ad vissza semmilyen érzékeny információt a szervezetének, amikor jelentést tesz. A jó coach őszintén megbeszéli a coachee-val a program bizalmas kezelését és megegyezik vele, valamint a támogató szervezet felé fennálló jelentési kötelezettségét.

A coach őszinte és konstruktív visszajelzésekkel biztosítja a coaching-kapcsolat sikerét. A coaching-kapcsolat integritása attól függ, hogy a coachee bízik-e abban, hogy a coachától kapott visszajelzések és tanácsok hiteles, őszinte helyről származnak. A jó coach alaposan megfontolja a coachee-nak adott visszajelzést, biztosítva, hogy az a kontextus szempontjából releváns legyen, és segít a coachee-nak, hogy a visszajelzés alapján változtatásokat hajtson végre.

Mentori kapcsolatok & elkötelezettség

A mentori kapcsolatok létrejöhetnek formálisan vagy informálisan, és a mentorálás gyakran nem fizetett feladat. A coachinggal ellentétben a mentorálás jellemzően kevésbé kifejezett elvárásokat támaszt a mentor és a mentee elkötelezettségével szemben, és a találkozók ritkábbak és rendszeresebbek lehetnek, mint a coachingtalálkozók. A mentorálási kapcsolat gyakran nagyon személyes lehet, mivel a mentor és a mentorált közötti történetek és tapasztalatok megosztása kulcsfontosságú szempont ebben a kapcsolatban.

A mentorálási kapcsolatban általában elvárás a bizalmas jelleg, mivel a személyes történetek és tapasztalatok megosztása során fontos a bizalom. Általában a mentoráltnak kell tisztáznia a mentorált beszámolási kötelezettségét (ha van ilyen), valamint minden olyan egyéb szempontot, amely a titoktartást befolyásolhatja. Ez a megbeszélés kritikus fontosságú a mentorálási folyamat szempontjából, mivel a mentorok ugyanabban a szervezetben dolgozhatnak, mint a mentorált (bár mindig a jelentési kapcsolaton kívül kell, hogy legyen), és fontos, hogy a mentorált megbízhasson abban, hogy a mentor nem fogja másokkal megvitatni a munkahelyen elhangzottakat.

Mivel a mentorok gyakran képzetlenek, kevésbé hatékonyak lehetnek abban, hogy tanácsaikat és tapasztalataikat a mentorált helyzetére kontextusba helyezzék, és hiányozhatnak a készségeik ahhoz, hogy a visszajelzésekre reagálva megfelelő cselekvési tervet dolgozzanak ki a mentoráltal. A mentorok saját tapasztalataik alapján adhatnak javaslatokat és tanácsokat, és ez gyakran hasznos lehet a mentorált számára (különösen szervezeti környezetben), bár a konkrét lépések és célok megtervezése a mentoráltra hárulhat.

A mi ajánlásunk mindig az, hogy a hivatalos mentorprogramot létrehozó szervezetnek képzést és folyamatos támogatást kell nyújtania a mentorok számára. Ez a képzés biztosítja a mentorok számára azokat a készségeket, eszközöket és önbizalmat, amelyekkel hatékonyan tudnak együtt dolgozni a mentoráltakkal. A mentoroknak nyújtott folyamatos támogatás lehetővé teszi számukra, hogy foglalkozzanak azokkal a konkrét területekkel, amelyekben bizonytalanok, és segítsenek a mentoráltjaiknak a felmerülő problémákban. A személyes és szervezeti eredmények javulnak, ha a mentorok képzést kapnak arra, hogy kontextusba helyezett, releváns tanácsokat adjanak, és segítsenek a mentoráltjaiknak célokat kitűzni és cselekvési terveket készíteni.

Eredmények & előnyök

A coaching mind a coachee, mind a szervezet számára előnyös. A coaching időt és útmutatást biztosít az alkalmazottak számára, hogy a munkájukkal kapcsolatos célokon és fejlesztéseken dolgozzanak, így növelve a szerepükbe és saját képességeikbe vetett bizalmukat. A coachok abban is segíthetnek coacholtjaiknak, hogy a személyes szempontokon, például a munka és a magánélet egyensúlyán dolgozzanak, ami javíthatja a munkával való elégedettséget, valamint az általános boldogságot és egészséget.

Kutatások kimutatták, hogy azok a vezetők, akik magabiztosabbak a tennivalóikkal kapcsolatban, jobban tudják motiválni és vezetni a befolyásuk körébe tartozókat, és ezáltal egészségesebb eredményt érnek el. Egy jó coach a vezetőkből azt a képességet is kiváltja, hogy coacholni tudják a jelentéseiket, ezzel javulást hozva létre a csapatukon belül.

A mentorálás ugyan kevésbé konkrét és mérhető eredményeket hozhat, de a mentorált számára értékes tapasztalatot jelenthet az általános fejlődésben. A mentorálás olyan helyzetekben működhet a legjobban, amikor a mentorált arra vonatkozóan keres tanácsot, hogy hogyan navigáljon a szervezeti politikában és a szervezeten vagy iparágon belüli előrelépési lehetőségekben.

A mentorálás azonban azzal a kockázattal jár, hogy a mentor tapasztalataiból merített személyes tanácsok nem feltétlenül relevánsak a mentorált jelenlegi helyzetére, vagy nem vonatkoznak az általa kezelt problémákra.

Kutatások kimutatták, hogy bizonyos helyzetekben elősegítheti az előítéletek és negatív kulturális szempontok továbbadását egy szervezeten belül. A mentorok néha nem lehetnek objektívek, és ez azzal a kockázattal jár, hogy a mentorált félrevezető vagy téves elképzeléseket kaphat a mentor személyes tapasztalatai és véleménye alapján.

Ez rávilágít a mentorok képzésének fontosságára. Egy jól megtervezett és megvalósított képzési program biztosítja a mentorok számára a szükséges eszközöket és készségeket ahhoz, hogy releváns, megfelelő és hasznos tanácsokat adjanak mentoráltjaiknak.

Miért fontosak ezek a meghatározások?

A mentorálás és a coaching egyaránt “segítő beavatkozás”, amelyet gyakran a vezetők és a humán erőforrás szerepkörben dolgozók keresnek a szervezetükben dolgozó alkalmazottak számára. E beavatkozások egyértelmű meghatározása és megértése biztosítja, hogy a megállapodások az ügyfél igényeinek és a szakemberek megközelítésének kölcsönös megértésén alapuljanak.

A szervezeten belüli erőforrásokra nehezedő nyomás is befolyásolja annak szükségességét, hogy kölcsönösen megértsük, mit jelent a mentorálás és a coaching. Az időkorlátok és a korlátozott költségvetés azt jelenti, hogy az alkalmazottak mentorálását és coachingját szervezőknek biztosítaniuk kell, hogy következetesen az egyes személyek igényeinek megfelelő választást tudjanak hozni.

A mentorálás és coaching világos meghatározása segít az egyes tevékenységek hatékonyságának és eredményeinek szükséges értékelésében.

A mentorált vagy coachee világos megértése arról, hogy milyen típusú beavatkozást kínálnak neki, segít a mentorral vagy coachal való határmegállapításban, és mindkét fél tisztában van a kapcsolat céljával.

A legfontosabb, hogy a coaching és a mentorálás közötti különbségek megértése és megbecsülése elengedhetetlen annak biztosításához, hogy a megfelelő beavatkozást válasszuk, és hogy minden érintett fél tisztában legyen a kívánt és várható eredményekkel.

A Trevor-Roberts Coaching programokról többet itt talál, vagy vegye fel velünk a kapcsolatot itt vagy az 1300 876 118-as telefonszámon.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük