Quelle est la différence entre le coaching & le mentoring ?

Malgré une infinité d’informations disponibles sur la différence entre le mentorat et le coaching, nous sommes continuellement interrogés sur les nuances des deux et sur celui qui est le plus adapté dans certaines situations. Dans ce blog, nous avons simplifié les différences et comparé les deux dans le but d’éduquer nos lecteurs sur ce qui pourrait être le meilleur développement de carrière pour eux-mêmes ou leurs employés dans leurs contextes individuels.

Au cours de la dernière décennie, nous avons assisté à la montée en puissance justifiée du mentorat et du coaching dans les contextes d’apprentissage et de développement organisationnels. Alors que tous deux occupaient autrefois des positions en marge des pratiques courantes d’apprentissage et de développement, nous constatons aujourd’hui que le pouvoir de ces méthodologies est pleinement reconnu.

Le cadre 70-20-10 de l’apprentissage et du développement suggère que 20 % de l’apprentissage au travail se fait par l’apprentissage relationnel – apprendre des autres – tandis que 70 % provient d’expériences liées au travail et 10 % provient d’événements éducatifs formels. Un coach efficace ou un programme de mentoring bien exécuté peut fournir cet apprentissage relationnel, avec de grands résultats pour l’individu et l’organisation.

Il est important de noter que l’objectif et la pratique du mentoring peuvent varier considérablement selon les contextes, les industries et les cultures. Aux fins de ce blog, nous examinons à la fois le mentorat et le coaching dans un contexte d’apprentissage et de développement organisationnel.

Quelle est la différence entre le coaching & le mentorat ?

Le coaching est une compétence formée et pratiquée qui aide les employés très performants à fixer et à atteindre des objectifs personnels conformes aux objectifs organisationnels, en portant leurs compétences et leurs capacités de leadership au niveau supérieur.

Le mentorat est basé sur les expériences du mentor et se concentre sur le développement du mentoré en tant que personne à part entière. Le mentorat ne nécessite pas de formation spécialisée et peut être entrepris par toute personne senior (ou junior, dans certains cas) par rapport au mentoré.

Quand utiliser le mentorat ou le coaching

Le coaching et le mentorat peuvent être bénéfiques aux employés pour une série de raisons et dans une série de contextes.

Un mythe persistant autour du coaching est qu’il s’agit d’une intervention corrective, uniquement donnée à ceux qui ont des lacunes, des ensembles de compétences manquantes et des lacunes de connaissances. En réalité, le coaching est plus efficace lorsqu’il est utilisé pour récompenser les personnes très performantes, en leur donnant l’espace et les conseils nécessaires pour fixer et atteindre des objectifs et devenir la meilleure version d’eux-mêmes au travail.

Le mentorat peut être une intervention ouverte, développant le mentoré en tant que personne à part entière, et s’appuyant sur l’expérience personnelle du mentor. Le mentorat peut être approprié dans certaines situations, cependant il manque souvent la structure d’un bon programme de coaching, et peut être inapproprié dans des situations où les conseils d’un coach professionnel serviraient mieux l’individu.

Définition d’objectifs

Les coachs travaillent avec leurs coachés pour fixer des objectifs qui sont significatifs pour eux, relatifs aux défis et aux opportunités présents dans leur vie professionnelle. La possibilité de travailler avec un coach permet aux employés très performants d’explorer et d’atteindre leur potentiel, par le biais d’une fixation d’objectifs et d’un plan d’action guidés. Agissant comme une caisse de résonance objective, professionnelle et confidentielle, un bon coach développera les compétences de ses coachés en matière de fixation d’objectifs et de planification.

Un bon coach aidera ses coachés à fixer des objectifs réalisables, mais mettra également au défi un coaché lorsqu’il fixera des objectifs trop sûrs, ou qui peuvent être atteints par des activités habituelles. Cet encouragement et ce défi de la part d’un coach servent à dynamiser le coaché et à lui rappeler ses capacités et son aptitude à atteindre des objectifs ambitieux.

Le coaching des objectifs peut également impliquer une contribution de l’organisation, en particulier lorsque l’organisation a organisé le coaching du leadership. Dans d’autres cas, le coach et le coaché travailleront ensemble pour fixer des objectifs spécifiques aux capacités de leadership du coaché.

Les objectifs du mentorat sont souvent beaucoup plus larges, et la propriété de la fixation des objectifs revient souvent au mentoré. Les objectifs du mentorat pouvant être moins clairement définis, le défi et le feedback entourant ces objectifs peuvent avoir moins d’impact venant d’un mentor sans formation formelle en coaching.

Relations de coaching & engagement

Des coachs externes et professionnellement formés seront souvent la solution la plus impactante pour les coachés. Ces coachs créent un environnement sûr, mais stimulant, dans lequel les coachés peuvent travailler à la compréhension de leurs propres motivations et comportements, et identifier les points forts et les opportunités de croissance aux côtés de leur coach. Trouver le bon coach est essentiel à la réussite du programme de coaching.

Trevor-Roberts s’en assure en commençant chaque programme de coaching par une vérification de l’alchimie – une réunion entre le coaché et le coach potentiel qui permet de s’assurer qu’ils correspondent bien et ont le potentiel de développer une relation solide. Cette réunion se situe en dehors des sessions de coaching (elle n’est pas comptabilisée dans les heures du programme), et peut être répétée si nécessaire jusqu’à ce que le coaché trouve le coach qui lui convient.

Un bon coach construira une relation solide avec son coaché, et prendra plusieurs mesures pour assurer le succès continu de cette relation.

L’engagement d’un coach dans la relation de coaching est primordial pour le succès du programme. Les coachs établiront un calendrier régulier de rencontres, en face à face ou par téléphone, et tiendront leur coaché responsable du respect de ce calendrier. Un coach efficace rendra explicite à son coaché l’étendue de son engagement personnel dans le programme de coaching, et la réussite du coaché dans l’atteinte de ses objectifs.

La confidentialité est une grande partie d’une relation de coaching réussie et impactante. Un coaché doit sentir qu’il peut être ouvert et honnête avec son coach, et que toute information partagée dans le cadre de la relation de coaching ne sera pas partagée en dehors de celle-ci. La confiance dans le fait que le coach ne transmet pas d’informations sensibles à son organisation lors de son rapport permet à la personne coachée de parler ouvertement et honnêtement avec son coach. Un bon coach sera franc pour discuter et convenir de la confidentialité du programme avec son coaché, ainsi que pour divulguer ses obligations de reporting à l’organisation commanditaire.

Un coach assure le succès de la relation de coaching en fournissant un feedback honnête et constructif. L’intégrité de la relation de coaching dépend de la confiance de la personne coachée dans le fait que le feedback et les conseils qu’elle reçoit de son coach proviennent d’un endroit authentique et véridique. Un bon coach examinera attentivement le feedback qu’il donne à son coaché, en veillant à ce qu’il soit pertinent d’un point de vue contextuel, et aidera son coaché à mettre en œuvre des changements sur la base de ce feedback.

Relations de mentoring & engagement

Les relations de mentoring peuvent être créées de manière formelle ou informelle, et le mentoring est souvent un exercice non rémunéré. Contrairement au coaching, la conseillance a généralement des attentes moins explicites en matière d’engagement de la part du mentor et du mentoré, et les réunions peuvent être moins fréquentes et régulières que les réunions de coaching. Une relation de mentorat peut souvent être très personnelle, car le partage d’histoires et d’expériences du mentor au mentoré est un aspect clé de cette relation.

Il est généralement attendu qu’une relation de mentorat soit confidentielle, car la confiance est importante dans le partage d’histoires et d’expériences personnelles. C’est généralement à la personne guidée de clarifier les exigences de déclaration (s’il y en a) de son mentor, et tout autre aspect qui pourrait affecter la confidentialité. Cette discussion est essentielle au processus de mentorat, car les mentors peuvent travailler dans la même organisation que la personne guidée (mais devraient toujours être en dehors d’un rapport hiérarchique), et il est important que la personne guidée puisse avoir confiance que son mentor ne discutera pas de ce qu’elle dit avec d’autres personnes sur le lieu de travail.

Comme un mentor est souvent non formé, il peut être moins efficace pour contextualiser ses conseils et son expérience à la situation de son mentoré, et peut manquer de compétences pour créer correctement un plan d’action avec son mentoré en réponse à un retour d’information. Les mentors peuvent fournir des suggestions et des conseils basés sur leur propre expérience, et cela peut souvent être utile au mentoré (en particulier dans un contexte organisationnel), bien que la planification d’étapes et d’objectifs spécifiques puisse incomber au mentoré.

Notre recommandation est toujours qu’une organisation mettant en place un programme de mentorat formel devrait fournir une formation et un soutien continu à ses mentors. Cette formation fournira aux mentors les compétences, les outils et la confiance nécessaires pour travailler efficacement avec les mentorés. Le soutien continu offert aux mentors leur permettra d’aborder tout domaine spécifique dans lequel ils sont incertains, et d’aider leurs filleuls à résoudre les problèmes qui se présentent. Les résultats personnels et organisationnels sont améliorés lorsque les mentors reçoivent la formation nécessaire pour fournir des conseils contextualisés et pertinents et pour aider leurs mentorés à fixer des objectifs et à créer des plans d’action.

Résultats & avantages

Le coaching est bénéfique tant pour la personne coachée que pour son organisation. Le coaching permet aux employés de disposer du temps et des conseils nécessaires pour travailler sur des objectifs et des améliorations en rapport avec leur travail, ce qui leur donne une plus grande confiance dans leur rôle et dans leurs propres capacités. Les coachs peuvent également aider leurs coachés à travailler sur des aspects plus personnels, tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui peuvent voir des améliorations de la satisfaction au travail et du bonheur et de la santé en général.

Les recherches ont montré que les dirigeants qui ont plus confiance en ce qu’ils doivent faire sont plus à même de fournir une motivation et un leadership à ceux qui font partie de leur cercle d’influence et génèrent ainsi un résultat net plus sain. Un bon coach laissera également aux dirigeants la capacité d’encadrer leurs rapports, créant ainsi des améliorations au sein de leur équipe.

Alors que le mentorat peut produire des résultats moins spécifiques et mesurables, il peut être une expérience précieuse d’amélioration globale pour le mentoré. Il peut fonctionner au mieux dans les situations où le mentoré cherche des conseils sur la façon de naviguer dans la politique organisationnelle et les opportunités de progression au sein de l’organisation ou du secteur.

Le mentorat comporte cependant le risque que les conseils personnels tirés des expériences des mentors ne soient pas pertinents pour la situation actuelle des mentorés, ou ne concernent pas les problèmes auxquels ils sont confrontés.

La recherche a montré que dans certaines situations, il peut faciliter la transmission de préjugés et d’aspects culturels négatifs au sein d’une organisation. Les mentors peuvent parfois manquer d’objectivité, et cela crée le risque qu’un mentoré reçoive des idées trompeuses ou fausses basées sur les expériences et opinions personnelles de son mentor.

Ceci souligne l’importance de la formation des mentors. Un programme de formation bien planifié et dispensé donnera aux mentors les outils et les compétences nécessaires pour s’assurer qu’ils fournissent des conseils pertinents, appropriés et utiles à leurs mentorés.

Pourquoi ces définitions sont-elles importantes ?

Le mentorat et le coaching sont tous deux des  » interventions d’aide « , souvent recherchées par les managers et ceux qui ont des rôles de ressources humaines pour les employés de leur organisation. Des définitions et des compréhensions claires de ces interventions garantissent que les arrangements sont basés sur une compréhension mutuelle des besoins du client et de l’approche du praticien.

La pression sur les ressources au sein d’une organisation influence également la nécessité d’une compréhension mutuelle de ce qu’impliquent le mentorat et le coaching. Les contraintes de temps et les budgets limités signifient que ceux qui organisent le mentorat et le coaching pour les employés doivent s’assurer qu’ils peuvent systématiquement faire la sélection appropriée pour les besoins de chaque individu.

Des définitions claires du mentorat et du coaching aident aux évaluations nécessaires de l’efficacité et des résultats de chaque activité.

Une compréhension claire par le mentoré ou le coaché du type d’intervention qui lui est proposé aidera à fixer les limites avec son mentor ou son coach, les deux parties ayant conscience de l’objectif de la relation.

Plus important encore, comprendre et apprécier les différences entre le coaching et le mentorat est essentiel pour s’assurer que la bonne intervention est choisie et que toutes les parties impliquées ont une compréhension des résultats visés et susceptibles d’être atteints.

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