OKR (Objectifs et résultats clés)

Que sont les OKR ?

Les objectifs et résultats clés (OKR) sont une puissante méthodologie de fixation d’objectifs qui favorise l’alignement, la performance et les résultats dans les entreprises en croissance et très performantes. Au niveau le plus élémentaire, un OKR est un outil simple pour aligner et engager tout le monde dans l’entreprise autour d’objectifs mesurables.

L’OKR est un système et une méthodologie de fixation d’objectifs de gestion qui aide à concentrer les efforts de chacun sur les priorités les plus importantes et relie le travail des employés à ce qui compte vraiment dans l’organisation. La méthodologie OKR est un système d’objectifs partagés qui crée de la clarté et aligne votre organisation, connecte tout le monde à vos principaux objectifs commerciaux, augmente les performances et permet d’obtenir de meilleurs résultats.

Pensez à l’objectif dans les OKR comme un « thème stratégique », un titre qualitatif large et global de ce qui doit être atteint. Les résultats clés de l’objectif ressemblent aux KPI (indicateurs clés de performance). Le résultat clé peut être soit une métrique, soit un jalon mesurable.

OKRs vs KPIs : En savoir plus sur la différence entre les OKR et les KPI

En savoir plus : Garder les équipes à distance alignées sur les objectifs de l’organisation

Depuis que Google a commencé à utiliser les OKR en 1999, ce cadre a révolutionné la fixation des objectifs et est devenu la norme pour aligner les objectifs de l’entreprise sur ceux des employés pour les entreprises les plus performantes au monde, notamment Linkedin, Oracle, Twitter, Anheuser Busch, BMW, Amazon et bien d’autres.

Les OKR sont constitués d’objectifs et de résultats clés (KR) :

Objectifs

Un objectif (dans les OKR) est un  » thème stratégique  » – c’est un titre qualitatif, un thème général de ce que vous voulez accomplir. Un objectif énonce ce que vous voulez réaliser. C’est un titre qui nomme un ensemble ou un groupe de résultats clés. Les objectifs sont qualitatifs parce que c’est juste un nom d’un groupe ou d’un ensemble de résultats clés.

Les objectifs ont une cadence trimestrielle, et chaque objectif a 1 à 3 résultats clés qui mesurent le succès par rapport à l’objectif. Google suggère : « Utilisez des expressions qui véhiculent des points d’arrivée et des états, par exemple, « escalader la montagne », « manger 5 tartes », « expédier la fonctionnalité Y ».

Résultats clés (KR)

Un résultat clé (KR) est ce qui mesure la progression de l’objectif. Un résultat clé est la propriété de l’individu à qui l’objectif est attribué. Ainsi, ce KR est mis à jour uniquement par l’individu qui possède l’objectif qui est mesuré par ce KR.

Dans de nombreux cas, aux niveaux supérieurs, aux niveaux de direction, aux niveaux de groupe et aux niveaux d’équipe, vous ne verrez pas de résultats clés. Les résultats clés ne seront généralement vus qu’au bas de l’arbre d’alignement des objectifs.

Les RK seront la propriété de la hiérarchie la plus junior des employés qui sont dans le système et à qui on a assigné des objectifs. Ces employés seront propriétaires des résultats clés et mettront à jour les performances. Ceux qui sont au-dessus d’eux n’auront pas de KR et recevront plutôt des contributions automatisées des objectifs contributifs situés en dessous d’eux.

  • Key results are quantitative, the « target » that you seek (it is not a task)

  • Key results answer « how » you will achieve the objective, or how you will know if you succeeded

  • It is a « measurement » of the objective—KRs help you measure the progress made on your objective

  • A key result is very similar to a KPI (Key Performance Indicator), it’s written in such a way that it’s like an MBO (Management by Objectives)

  • Key results show progress against objectives

  • They can be milestones qualitative, but measurable by « Complete/Incomplete » or by % attainment

  • Or they can be a metric—quantified with a number ($ or monetary value, # of units, etc.)

  • Google suggests: « Key results should describe outcomes, not activities. »

Key results can be thought of as measurable steps to achieve the objective. They must be measurable and ideally should be quantifiable.

OKR Examples: Consultez notre liste d’exemples d’OKR pour plus de conseils sur la rédaction d’OKR

Résultats clés vs objectifs contributifs

Lorsque vous créez des objectifs, veuillez noter qu’il existe une légère différence entre les résultats clés et les objectifs contributifs subordonnés.

Un objectif contributif contribue mathématiquement à un objectif de niveau supérieur en utilisant la même contribution mathématique qu’un résultat clé. La différence la plus importante est que l’objectif contributif est détenu par quelqu’un d’autre, et non par le propriétaire de l’objectif plus élevé auquel il contribue.

Donc, un objectif contributif est un objectif plus junior, aligné sur des objectifs plus élevés, conduisant la progression vers l’objectif supérieur. Vous pouvez y penser dans la terminologie des relations de nœuds de base de données comme une relation « enfant à parent » où un objectif junior (enfant) est lié (aligné/contribuant) à un objectif plus senior (parent). Dans la plupart des cas, un objectif junior n’est pas moins important, mais il est simplement possédé à un niveau inférieur de la hiérarchie organisationnelle.

Par exemple, le PDG possède les objectifs les plus élevés de l’organisation, et ce sont donc les objectifs les plus élevés. Et ensuite, un Marketing VP des Ventes possédera les objectifs de leurs départements, et ceux-ci seront les objectifs juniors/contributifs par rapport aux objectifs du PDG.

Les objectifs contributifs peuvent avoir des résultats clés ou peuvent plutôt avoir des objectifs contributifs juniors. Ce dernier exemple est appelé  » objectifs en cascade « .

La formule OKR

La formule de John Doerr est un excellent point de départ.  » Je vais accomplir un objectif ‘X’ mesuré par un résultat clé ‘Y’. « 

Cette formule aide au processus de choix des principaux objectifs de votre entreprise et à la détermination de la façon de mesurer les progrès accomplis dans leur réalisation. Le processus OKR dépend fortement de la fixation d’objectifs mesurables.

Dans cette formule, les Objectifs sont les buts de votre entreprise pour le trimestre. Ils sont mesurés par les résultats clés (à suivre). Ils doivent être clairs, ambitieux et inspirants afin que les employés à tous les niveaux comprennent les objectifs primaires de l’entreprise et s’y rallient.

Les résultats clés reflètent le résultat de la réalisation de votre Objectif, pour la période spécifiée, généralement, à la fin du trimestre. Chaque objectif a besoin d’un à trois résultats clés. Pour un meilleur alignement, les OKR sont souvent utilisés à tous les niveaux. Cela permet de s’assurer que tout le monde dans l’entreprise est en phase avec vos objectifs.

Tout au long du trimestre, vous devez effectuer des check-ins avec votre personnel pour suivre les progrès mesurés. Il est important de définir vos OKR en fonction des principales priorités de l’entreprise pour vous assurer que vous travaillez vers les bons objectifs.

Il est important de maintenir la visibilité, l’alignement et les progrès sur vos OKR. L’utilisation d’un outil comme Workfront Goals permettra de maintenir vos OKRs stratégiquement alignés sur le travail en cours d’exécution, ce qui accélère la réalisation des objectifs et permet d’obtenir des résultats.

Comment suivre les OKRs : En savoir plus sur le suivi des OKR

Pourquoi utiliser les OKR ?

Alignement en cascade

Considérez vos professionnels les plus importants. Peut-être que vos objectifs sont d’augmenter vos revenus ou de développer votre base de clients. Ce sont les objectifs les plus essentiels que vous visez en tant que dirigeant, mais lorsque tout le monde dans l’organisation a une liste de priorités qui ne correspond pas aux vôtres, vos objectifs peuvent sembler hors de portée.

Les ROC résolvent ce problème grâce à l’alignement en cascade. Voici comment cela fonctionne :

  • Revoir les objectifs de l’entreprise : Avant le début du trimestre. Les cadres collaboreront pour discuter des objectifs fondamentaux de l’entreprise. Un maximum de 3 à 5 objectifs trimestriels seront déterminés.

  • Cascade descendante : Une fois les objectifs des dirigeants déterminés, ils descendront en cascade aux niveaux du département, de l’équipe et des contributeurs individuels. Ainsi, chaque personne ou groupe de personnes effectuera, pendant toute la durée du trimestre, un travail qui soutient les objectifs généraux de l’entreprise.

  • Collaborer : Les objectifs ne sont pas seulement établis par les gestionnaires et les dirigeants ; au contraire, les employés et leurs patrons collaborent pour déterminer ensemble les objectifs.

  • Encourager les objectifs ascendants : Pour susciter l’adhésion et l’engagement des employés, encouragez-les à fixer certains de leurs propres objectifs. Bien que ceux-ci doivent toujours être discutés avec (et approuvés par) les managers, cela donne aux employés l’occasion de jouer un rôle actif dans le processus de fixation des objectifs (et le processus de soutien des objectifs de l’entreprise). Cela stimule l’engagement, la performance et, en fin de compte, les résultats.

Plus petites étapes

La partie des résultats clés des OKR est ce qui les rend si efficaces, car ils décomposent les objectifs en plus petites étapes. Ils sont également clairement définis, ce qui facilite le suivi des progrès pour les employés et leurs responsables.

Pour maximiser l’efficacité, chaque étape plus petite ou KR doit également être :

  • Spécifique : Utilisez toujours un langage spécifique lorsque vous structurez à la fois vos objectifs et vos résultats clés. Par exemple, dire que vous voulez  » développer l’entreprise  » n’est pas assez spécifique. Pour savoir ce qui doit être accompli et exécuter vos OKR avec précision, vous devez utiliser un langage clair et concis.

  • Mesurable : Les OKR doivent toujours être  » mesurés par  » quelque chose. Par exemple, si votre objectif est de : Réaliser X projets de RP au T2 pour améliorer la notoriété de la marque, votre résultat clé pourrait être : Réaliser un nombre X de projets de relations publiques d’ici la fin avril. À partir de là, vous pouvez décomposer les résultats clés en tactiques et en tâches.

  • Alignés : Les OKR encouragent naturellement les objectifs en cascade. Vérifiez deux fois que tous les objectifs sont alignés sur les objectifs de l’entreprise, en les réajustant si vous le souhaitez.

  • Pertinent : Qu’est-ce qui est le plus important pour votre entreprise en ce moment ? Les objectifs que vous avez déterminés sont-ils les priorités les plus importantes à traiter à ce moment précis ? Est-ce le bon moment, ou y a-t-il d’autres actions à mener en priorité à la place ?

  • Dans le temps : Attribuez toujours une date limite à chaque résultat clé. Déterminez ce qui peut être fait en six semaines, ce qui peut être fait en un mois, une semaine et un jour. Cela vous aidera à atteindre des objectifs plus importants – cette décomposition de l’action est ce qui rend les OKR si puissants.

Cadence des OKR

Il n’y a pas de règles strictes et rapides des OKR. C’est un cadre ouvert, contrairement aux GAAP (Generally Acceptable Accounting Principles), en comptabilité financière. Cela offre aux entreprises une grande latitude dans la façon dont elles adaptent le programme à leur culture et à leurs situations commerciales uniques. La fréquence de fixation des OKR est l’un de ces domaines de flexibilité.

Il peut être judicieux de se familiariser avec les OKR. Il n’y a pas de religion et pas de taille unique. La meilleure cadence d’OKR est celle qui correspond au contexte et à la culture de votre entreprise.

La réponse par défaut à la question  » à quelle fréquence ?  » est trimestrielle. Certaines entreprises fixent des OKR tous les mois, mais cela peut rapidement devenir accablant car la clé des OKR est la planification, et la planification prend du temps. Nous pensons qu’il est préférable de fixer un OKR trimestriel, de s’assurer que tout le monde respecte le rythme des contrôles et qu’environ 10 % des objectifs sont atteints au cours de chacune des 13 semaines. Les check-ins sont l’occasion de procéder à des examens approfondis et à des corrections de trajectoire.

Certains objectifs peuvent devoir s’étendre sur deux ou trois trimestres, voire sur une année entière, (en gros, la planification et les objectifs annuels). De nombreuses entreprises utilisent une « double cadence » d’objectifs trimestriels et annuels. Ce sont les besoins de votre organisation qui déterminent en fin de compte la cadence ; le mot clé est  » cohérence « .

Limitez les OKR à 3-5 objectifs (par département, équipe ou individu) et à 1-3 KR par objectif

Si vous en faites plus, vos collaborateurs pourraient se déconcentrer ou se désengager. Personne ne devrait avoir plus de 3-5 objectifs par trimestre, avec 1-3 résultats clés par objectif.

Avantages de l’utilisation des objectifs OKR

  1. Aligner votre entreprise : Les objectifs OKR informent et alignent le travail de chacun dans votre entreprise sur les principaux objectifs de l’entreprise.

  2. Créer de la clarté et de la concentration : chacun connaît ses objectifs clairement définis et toute l’entreprise se concentre sur les choses qui comptent le plus.

  3. Connecter les employés à votre mission : connectez le travail de vos employés à la mission de votre entreprise – cela a un impact sur les performances de vos employés et les résultats de votre entreprise.

  4. Améliorer l’apprentissage continu : Grâce à des vérifications fréquentes, les OKR offrent à votre entreprise un apprentissage et une amélioration plus rapides qui entraînent de meilleurs résultats.

  5. Responsabilité : Le suivi et la mesure de vos résultats clés et de vos indicateurs de performance clés améliorent la responsabilité et l’exécution.

  6. Créer la transparence : Les OKRs apportent de la transparence à votre entreprise, tout le monde voit sur quoi les autres travaillent ce qui stimule la collaboration et une meilleure performance.

  7. Accélérer vos résultats : Grâce à la clarté, à la focalisation, à l’alignement, à la connexion et à l’apprentissage continu, votre entreprise accélérera ses performances, entraînant de meilleurs résultats.

Voir d’autres avantages de l’utilisation des OKR

La valeur de l’alignement des objectifs et des check-ins

Les OKR garantissent que votre personnel travaille vers les objectifs primaires de l’entreprise. Un incontournable des OKR est de participer à des check-in hebdomadaires. Ce check-in hebdomadaire permet de s’assurer que vos employés sont sur la bonne voie. Cela peut sembler être un engagement important en termes de temps ; cependant, les check-in durent généralement une heure ou moins et peuvent réduire le temps passé en réunion. Si les employés ont des difficultés, des conseils sont fournis, dans le cadre de réunions individuelles en boucle fermée.

Dans les grandes entreprises, un PDG ou un cadre dirigeant n’a pas le temps de faire cela avec chaque employé. Ordinairement, ils effectuent des Check-Ins d’alignement des objectifs avec leurs subordonnés directs, et par la suite, ces cadres supérieurs font des Check-Ins avec les membres de leur équipe. Si les individus développent leurs OKRs avec la contribution de leur manager, l’équipe comprend précisément ce qu’elle est censée faire et comment cela se rapporte aux principaux objectifs de l’entreprise pour le trimestre. C’est ce que signifie être aligné, le résultat étant une opération beaucoup plus efficace et productive.

Notez que la définition des OKR n’est pas compliquée – il s’agit simplement de fixer des objectifs d’une manière alignée et transparente. Cependant, cela peut devenir légèrement déroutant lorsque les entreprises commencent à utiliser la méthodologie OKR sans expérience préalable ou lorsqu’un alignement interne important est nécessaire. La bonne nouvelle est que tout cela s’apprend. Lorsqu’il est fait de manière cohérente et disciplinée, vous et votre équipe deviendrez beaucoup plus adeptes du processus OKR et améliorerez votre productivité.

Le système OKR est un mécanisme permettant un fonctionnement plus efficace, efficient, aligné et performant de l’entreprise. Il conduit à l’excellence opérationnelle. Il crée de la clarté et de la responsabilité pour tout le monde dans l’entreprise.

What is unique about OKRs?

OKRs are unique in several ways:

  • OKRs communicate the top company objectives more clearly, accurately and consistently

  • Focus everyone’s effort on priorities & what really moves the needle

  • Align goals throughout the organization towards the key top goals

  • Give employees meaning & purpose (they see their contribution)

  • Allow for several measurements/KPIs to measure the objective, not just one like MBOs

  • Frequent progress check-ins and progress drive better execution

  • They create unparalleled transparency, accountability and empowerment

  • Strategic—they emphasize results and outcomes, Les OKR ne sont pas des tâches ou des activités

  • Ils puisent dans la sagesse collective de votre groupe et sont à la fois descendants et ascendants

  • Ils aident les managers à être plus efficaces et améliorent le coaching et l’apprentissage continu

  • Les OKR sont conçus pour que les équipes opérationnelles les exécutent efficacement, et pas seulement pour les RH

Lorsque vous rédigez des OKR, utilisez une structure de phrase simple et directe. Formulez les OKR dans le langage le plus pertinent pour le groupe ou l’individu ciblé afin qu’il en ait une compréhension concrète.

Utilisez des verbes d’action pour les rendre plus puissants et plus clairs – cela garantira également que les OKR deviendront plus exploitables et faciles à comprendre lorsqu’ils seront déclinés en cascade sous forme d’objectifs.

Comment utiliser les OKR

L’approche OKR de votre entreprise variera de celle des autres organisations, chaque entreprise a des nuances subtiles, mais il y a quelques bonnes pratiques OKR à garder à l’esprit lors de la mise en œuvre des OKR.

Quantifiez

L’idéal est que les objectifs et chacun de leurs résultats clés soient quantifiables. Évitez toute ambiguïté et tout langage subjectif lors de la composition des OKR afin de définir clairement les Objectifs et les étapes nécessaires à leur exécution. Cette pratique vous fournira une cible par rapport à laquelle vous pourrez mesurer vos progrès. Google estime que « ce n’est pas un résultat clé s’il n’a pas de chiffre ».

Un objectif est un but qualitatif conçu pour propulser l’organisation dans la direction souhaitée. Un résultat clé possède les mêmes attributs que les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps). Généralement, la partie objectif d’un OKR est exprimée en mots, et non en chiffres. Les résultats clés approfondissent les chiffres et les métriques, un peu comme un KPI (indicateur clé de performance).

Collaborer

Plus de la moitié de vos OKR devraient provenir de la base. Cela permet aux dirigeants et aux employés de niveau inférieur de collaborer, de gérer les priorités et de fournir à la direction de niveau supérieur une perspective différente. L’OKR de chaque employé ne sera pas un objectif au niveau de l’entreprise, mais l’OKR de chaque individu doit contribuer aux objectifs organisationnels globaux.

Maintenir la fréquence

Faire des OKR une partie du processus hebdomadaire. Bien que les OKR soient déterminés au début de chaque trimestre lors de la planification trimestrielle, ils doivent être actionnés quotidiennement et vérifiés chaque semaine. Lorsqu’un PDG, un cadre ou un manager rencontre ses collaborateurs chaque semaine pour faire le point sur les progrès accomplis, il doit leur demander : « Où en êtes-vous par rapport à vos objectifs, quels sont les goulets d’étranglement qui vous empêchent de les atteindre et qu’attendez-vous de moi ? » Cela permet de développer les vérifications et les retours d’information en tant qu’habitudes positives.

Restez positif

Évitez de transformer les OKR en un examen de performance. Ne pas atteindre 100 % d’un OKR devrait fournir des apprentissages, des données et des indicateurs sur ce qu’il ne faut pas faire au prochain trimestre. Nous pensons qu’il est souhaitable qu’une partie d’un bonus soit liée à des OKR  » opérationnels « , (et non à des objectifs  » aspirationnels « ). Les OKR ne sont pas censés être un élément central des évaluations de performance. L’évaluation des performances ne doit pas se limiter à la réalisation d’un OKR donné. La réalisation des OKR doit toujours être évaluée dans le bon contexte lorsqu’elle est discutée dans le cadre des entretiens de performance. Cela crée une opportunité d’évaluer pourquoi un objectif n’a pas pu être atteint, quels résultats clés étaient trop difficiles, et comment aborder les obstacles à l’avenir.

En savoir plus sur les OKR et les examens de performance

Imposer une limite

Ne jamais assigner plus de quatre ou cinq objectifs par trimestre. De même, évitez d’avoir plus de trois résultats clés pour chaque objectif. Restez entre quatre ou cinq objectifs, avec un à trois résultats clés pour chacun. Au-delà, il faudra trop de  » jonglage intellectuel « , et les individus ne pourront pas consacrer suffisamment de temps à l’exécution de chaque OKR.

Voir toutes nos bonnes pratiques OKR

Tactiques clés

Conseils clés pour une mise en œuvre efficace des objectifs et des résultats clés :

  • Faites des objectifs annuels et décomposez-les en objectifs trimestriels. Cela crée une clarté et une focalisation à long terme et trimestrielle.

  • Définir d’abord les principaux objectifs de l’entreprise Cela vous permet de fixer les priorités principales auxquelles tout le monde peut contribuer et s’aligner.

  • Définir les objectifs partagés du département, du groupe ou de l’équipe Il est important de fixer des objectifs OKR partagés qui appartiennent au département, au groupe ou à l’équipe réels et pas seulement aux individus.

  • Désigner un DRI (Directly Responsible Individual) pour chaque OKR. Il y a un dicton qui dit que « sans responsabilité, il n’y a pas d’obligation de rendre des comptes »-La DRI doit aider à conduire la réalisation de l’OKR plus faire les rétrospectives pour l’apprentissage continu. En outre, le DRI n’a pas besoin d’être le chef de groupe – il peut simplement servir de chef de projet ou de propriétaire de l’OKR.

Les erreurs OKR : En savoir plus sur les erreurs OKR courantes

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