OKR (Objetivos y Resultados Clave)

¿Qué son los OKR?

Los Objetivos y Resultados Clave (OKR) son una poderosa metodología de fijación de objetivos que impulsa la alineación, el rendimiento y los resultados en empresas en crecimiento y de alto rendimiento. En el nivel más básico, un OKR es una herramienta sencilla para alinear y comprometer a todos en la empresa en torno a objetivos medibles.

El OKR es un sistema y metodología de fijación de objetivos de gestión que ayuda a centrar los esfuerzos de todos en las prioridades más importantes y conecta el trabajo de los empleados con lo que realmente importa en la organización. La metodología OKR es un sistema de objetivos compartidos que crea claridad y alinea a su organización, conecta a todo el mundo con sus principales objetivos empresariales, aumenta el rendimiento e impulsa mejores resultados.

Considere el objetivo en los OKR como un «tema estratégico», un titular amplio, general y cualitativo de lo que se debe lograr. Los resultados clave del objetivo se asemejan a los KPI (indicadores clave de rendimiento). El resultado clave puede ser una métrica o un hito medible.

OKRs vs KPIs: Aprende más sobre la diferencia entre OKRs y KPIs

Aprende más: Cómo mantener a los equipos remotos alineados con los objetivos de la organización

Desde que Google comenzó a utilizar los OKR en 1999, este marco ha revolucionado la fijación de objetivos y se ha convertido en el estándar para alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de los empleados para las empresas con mejor rendimiento del mundo, como Linkedin, Oracle, Twitter, Anheuser Busch, BMW, Amazon y muchas otras.

Los OKRs se componen de Objetivos y Resultados Clave (KRs):

Objetivos

Un Objetivo (en los OKRs) es un «tema estratégico» – es un titular cualitativo, un tema general de lo que quieres lograr. Un objetivo declara lo que se quiere lograr. Es un título que nombra un conjunto o un grupo de Resultados Clave. Los objetivos son cualitativos porque es sólo un nombre de un grupo o un conjunto de resultados clave.

Los objetivos tienen una cadencia trimestral, y cada objetivo tiene de 1 a 3 resultados clave que miden el éxito respecto al objetivo. Google sugiere: «Utilizar expresiones que transmitan puntos finales y estados, por ejemplo, «escalar la montaña», «comer 5 pasteles», «enviar la característica Y».»

Resultados clave (KRs)

Un resultado clave (KR) es lo que mide el progreso del objetivo. Un resultado clave es propiedad del individuo que tiene asignado el objetivo. Por lo tanto, este KR es actualizado sólo por el individuo que es dueño de la meta que es medida por este KR.

En muchos casos, en los niveles superiores, niveles ejecutivos, niveles de grupo y niveles de equipo, no verá resultados clave. Los resultados clave normalmente sólo se verán en la parte inferior del árbol de alineación de objetivos.

Los resultados clave serán propiedad de los empleados de menor jerarquía que están en el sistema y a los que se les han asignado objetivos. Estos empleados serán dueños de los resultados clave y actualizarán el rendimiento. Los que estén por encima de ellos no tendrán KRs y, en cambio, recibirán contribuciones automáticas de los objetivos que contribuyan por debajo de ellos.

  • Key results are quantitative, the «target» that you seek (it is not a task)

  • Key results answer «how» you will achieve the objective, or how you will know if you succeeded

  • It is a «measurement» of the objective—KRs help you measure the progress made on your objective

  • A key result is very similar to a KPI (Key Performance Indicator), it’s written in such a way that it’s like an MBO (Management by Objectives)

  • Key results show progress against objectives

  • They can be milestones qualitative, but measurable by «Complete/Incomplete» or by % attainment

  • Or they can be a metric—quantified with a number ($ or monetary value, # of units, etc.)

  • Google suggests: «Key results should describe outcomes, not activities.»

Key results can be thought of as measurable steps to achieve the objective. They must be measurable and ideally should be quantifiable.

OKR Examples: Consulte nuestra lista de ejemplos de OKR para obtener más consejos sobre la redacción de OKRs

Resultados clave frente a objetivos contribuyentes

Al crear objetivos, tenga en cuenta que hay una ligera diferencia entre los resultados clave y los objetivos contribuyentes subordinados.

Un objetivo contribuyente contribuye matemáticamente a un objetivo de nivel superior utilizando la misma contribución matemática que un resultado clave. La diferencia más importante es que la meta contribuyente es propiedad de otra persona, no del propietario de la meta de mayor nivel a la que está contribuyendo.

Así, una meta contribuyente es una meta de menor nivel, alineada con metas de mayor nivel, que impulsa el progreso hacia la meta de mayor nivel. Puede pensar en ello en la terminología de relaciones de nodos de bases de datos como una relación «hijo a padre» en la que un objetivo junior (hijo) está vinculado (alineado/contribuyendo) a un objetivo más senior (padre). En la mayoría de los casos, un objetivo menor no es menos importante, sino que simplemente pertenece a un nivel inferior de la jerarquía organizativa.

Por ejemplo, el CEO es dueño de los objetivos más altos de la organización, y por lo tanto esos son los objetivos más altos. Y luego un vicepresidente de marketing o un vicepresidente de ventas serán dueños de los objetivos de sus departamentos, y esos serán los objetivos menores/objetivos que contribuyen con respecto a los objetivos del CEO.

Los objetivos que contribuyen pueden tener resultados clave o pueden, en cambio, tener objetivos que contribuyen menores. Este último ejemplo se conoce como «objetivos en cascada».

La fórmula del OKR

La fórmula de John Doerr es un gran punto de partida. «Cumpliré ‘X’ Objetivo Medido por ‘Y’ Resultado Clave»

Esto ayuda con el proceso de elegir los principales objetivos de su empresa y decidir cómo se debe medir el progreso hacia ellos. El proceso OKR depende en gran medida del establecimiento de objetivos medibles.

En esta fórmula, los Objetivos son las metas de su empresa para el trimestre. Se miden a través de los Resultados Clave (a seguir). Deben ser claros, ambiciosos e inspiradores para que los empleados de todos los niveles entiendan las metas principales de la empresa y se suban al carro.

Los Resultados Clave reflejan el resultado del cumplimiento de su Objetivo, para el periodo especificado, normalmente, al final del trimestre. Cada Objetivo necesita de uno a tres resultados clave. Para una mayor alineación, los OKRs se utilizan a menudo en todos los niveles. Esto ayuda a asegurar que todos en la empresa están alineados con sus objetivos.

A lo largo del trimestre, debe realizar check-ins con su personal para hacer un seguimiento del progreso medido. Es importante definir sus OKRs de acuerdo con las principales prioridades de la empresa para asegurarse de que está trabajando hacia los objetivos correctos.

Es importante mantener la visibilidad, la alineación y el progreso de sus OKRs. El uso de una herramienta como Workfront Goals mantendrá sus OKRs estratégicamente alineados con el trabajo que se está completando, lo que acelera la entrega de los objetivos e impulsa los resultados.

Cómo realizar el seguimiento de los OKRs: Aprenda más sobre el seguimiento de OKRs

¿Por qué usar OKRs?

Alineación en cascada

Considere sus profesionales de negocios más importantes. Tal vez sus objetivos son aumentar los ingresos o construir su base de clientes. Estos son los objetivos más esenciales a los que usted, como ejecutivo, aspira, pero cuando todo el mundo en la organización tiene una lista de prioridades que no coinciden con las suyas, sus objetivos pueden parecer inalcanzables.

LosOKRs resuelven este problema a través de la alineación en cascada. Así es como funciona:

  • Revisar los objetivos de la empresa: Antes del comienzo del trimestre. Los ejecutivos colaborarán para discutir los objetivos fundamentales de la empresa. Se determinarán un máximo de 3 a 5 objetivos trimestrales.

  • Cascada descendente: Una vez determinados los objetivos de los ejecutivos, éstos descenderán en cascada a los niveles de departamento, equipo y colaboradores individuales. De este modo, cada persona o grupo de personas realizará un trabajo durante todo el trimestre que apoye los objetivos generales de la empresa.

  • Colaborar: Los objetivos no los establecen únicamente los directivos y los ejecutivos, sino que los empleados y sus jefes colaboran para determinar los objetivos conjuntamente.

  • Fomentar los objetivos ascendentes: Para crear adhesión y compromiso entre los empleados, anímelos a establecer algunos de sus propios objetivos. Si bien éstos deben ser discutidos con los gerentes (y aprobados por ellos), da a los empleados la oportunidad de desempeñar un papel activo en el proceso de fijación de objetivos (y en el proceso de apoyo a los objetivos de la empresa). Esto impulsa el compromiso, el rendimiento y, en última instancia, los resultados.

    • Pasos más pequeños

      La parte de los resultados clave de los OKR es lo que los hace tan eficaces, porque desglosan los objetivos en pasos más pequeños. También están claramente definidos, lo que facilita a los empleados y a sus gerentes el seguimiento del progreso.

      Para maximizar la eficacia, cada paso más pequeño o KR también debe ser:

      • Específico: Utilice siempre un lenguaje específico al estructurar tanto sus objetivos como sus resultados clave. Por ejemplo, decir que quiere «hacer crecer el negocio» no es lo suficientemente específico. Para saber lo que debe lograrse y ejecutar sus OKR con precisión, necesita un lenguaje claro y conciso.

      • Medible: Los OKRs siempre deben ser «medidos por» algo. Por ejemplo, si su objetivo es: Completar X de proyectos de relaciones públicas en el segundo trimestre para mejorar el conocimiento de la marca, su resultado clave podría ser: Completar X cantidad de proyectos de relaciones públicas para finales de abril. A partir de ahí, puede desglosar los resultados clave en tácticas y tareas.

      • Alineados: Los OKR fomentan naturalmente los objetivos en cascada. Vuelva a comprobar que todos los objetivos están alineados con las metas a nivel de la empresa, reajustándolos como usted.

      • Relevante: ¿Qué es lo más importante para su empresa en este momento? Son los objetivos que usted determinó las prioridades más importantes que hay que manejar en este momento? ¿Es ahora el momento adecuado, o hay otros elementos de acción que deberían tener prioridad en su lugar?

      • Basado en el tiempo: Asigne siempre un plazo a cada resultado clave. Determine qué puede hacerse en seis semanas, qué puede hacerse en un mes, en una semana y en un día. Esto le ayudará a lograr objetivos más grandes-esta acción desglosada es lo que hace que los OKRs sean tan poderosos.

        • Cadencia de los OKRs

          No hay reglas duras y rápidas de los OKRs. Es un marco de trabajo de código abierto, a diferencia de los GAAP (Generally Acceptable Accounting Principles), en la contabilidad financiera. Esto permite a las empresas una gran latitud en la forma de adaptar el programa a su cultura y situaciones de negocio únicas. La frecuencia en el establecimiento de los OKRs es una de esas áreas de flexibilidad.

          Puede tener sentido introducirse con facilidad en los OKRs. No hay una religión y no hay una talla única para todos. La mejor cadencia de OKR es la que se ajusta al contexto y la cultura de su negocio.

          La respuesta por defecto para «¿con qué frecuencia?» es trimestral. Algunas empresas establecen OKRs cada mes, pero eso puede convertirse rápidamente en algo abrumador, ya que la clave de los OKRs es la planificación, y la planificación lleva tiempo. Creemos que es mejor establecer un OKR trimestral, asegurarse de que todo el mundo sigue el ritmo de comprobación y que se produce un 10% de logro durante cada una de las 13 semanas. Los chequeos proporcionan una oportunidad para realizar revisiones exhaustivas y corregir el rumbo.

          Algunos objetivos pueden necesitar abarcar dos o tres trimestres, o incluso un año entero, (básicamente planificación y metas anuales). Muchas empresas utilizan una «cadencia dual» de objetivos trimestrales y anuales. Las necesidades de su organización determinan en última instancia la cadencia; la palabra operativa es «consistencia».

          Limite los OKRs a 3-5 objetivos (por departamento, equipo o individuo) y 1-3 KRs por objetivo

          Un número mayor y su gente podría perder el foco o desentenderse. Nadie debería tener más de 3-5 objetivos por trimestre, con 1-3 resultados clave por objetivo.

          Beneficios del uso de objetivos OKR

  1. Alinear su empresa: Los objetivos OKR informan y alinean el trabajo de todos en su empresa con los principales objetivos corporativos.

  2. Crear claridad y enfoque: todos conocen sus objetivos claramente definidos y toda la empresa se centra en las cosas que más importan.

  3. Conectar a los empleados con su misión: conectar el trabajo de sus empleados con la misión de su empresa-esto impacta en el rendimiento de sus empleados y en los resultados de su empresa.

  4. Mejorar el aprendizaje continuo: A través de comprobaciones frecuentes, los OKR ofrecen a su empresa un aprendizaje y una mejora más rápidos que impulsan mejores resultados.

  5. Responsabilidad: El seguimiento y la medición de sus resultados e indicadores clave de rendimiento mejoran la responsabilidad y la ejecución.

  6. Crear transparencia: Los OKRs aportan transparencia a su empresa, todo el mundo ve en qué están trabajando los demás impulsando la colaboración y un mejor rendimiento.

  7. Acelera tus resultados: A través de la claridad, el enfoque, la alineación, la conexión y el aprendizaje continuo, su empresa acelerará el rendimiento, impulsando mejores resultados.

  8. Vea más beneficios del uso de OKRs

    El valor de la alineación de objetivos y los check-ins

    Los OKRs aseguran que su personal está trabajando hacia los objetivos principales de la empresa. Un OKR imprescindible es participar en check-ins semanales. Este chequeo semanal asegura que sus empleados están en el camino correcto. Esto puede parecer un compromiso de tiempo importante; sin embargo, las revisiones suelen durar una hora o menos y pueden reducir el tiempo dedicado a las reuniones. Si los empleados tienen problemas, se les proporciona orientación, a través de reuniones individuales de circuito cerrado.

    En las empresas más grandes, un director general o ejecutivo no tiene tiempo para hacer esto con cada empleado. Normalmente, llevarían a cabo Check-Ins de alineación de objetivos con sus informes directos, y posteriormente, esos ejecutivos harían Check-Ins con los miembros de su equipo. Si los individuos desarrollan sus OKRs con la aportación de su jefe, el equipo entiende exactamente lo que se supone que deben hacer y cómo se relaciona con los principales objetivos de la empresa para el trimestre. Esto es lo que significa estar alineado, y el resultado es una operación mucho más eficiente y productiva.

    Nótese que establecer OKRs no es complicado – es simplemente establecer objetivos de forma alineada y transparente. Sin embargo, puede llegar a ser ligeramente confuso cuando las empresas están empezando a utilizar la metodología OKR sin experiencia previa o cuando se requiere una alineación interna significativa. La buena noticia es que todo esto se puede aprender. Cuando se hace de manera consistente y disciplinada, usted y su equipo se volverán mucho más adeptos al proceso de OKRs y mejorarán la productividad.

    El sistema de OKRs es un mecanismo que permite una operación empresarial más efectiva, eficiente, alineada y de alto rendimiento. Conduce a la excelencia operativa. Crea claridad y responsabilidad para todos en la empresa.

    What is unique about OKRs?

    OKRs are unique in several ways:

  • OKRs communicate the top company objectives more clearly, accurately and consistently

  • Focus everyone’s effort on priorities & what really moves the needle

  • Align goals throughout the organization towards the key top goals

  • Give employees meaning & purpose (they see their contribution)

  • Allow for several measurements/KPIs to measure the objective, not just one like MBOs

  • Frequent progress check-ins and progress drive better execution

  • They create unparalleled transparency, accountability and empowerment

  • Strategic—they emphasize results and outcomes, Los OKRs no son tareas o actividades

  • Aprovechan la sabiduría colectiva de su grupo y son tanto descendentes como ascendentes

  • Ayudan a los gerentes a ser más efectivos y a mejorar el coaching y el aprendizaje continuo

  • Los OKRs están diseñados para que los equipos operativos los ejecuten de forma efectiva, no sólo para RRHH

  • Cuando escriba los OKRs, utilice una estructura de frases simple y directa. Redacte los OKR en el lenguaje más relevante para el grupo o individuo al que van dirigidos, para que tengan una comprensión concreta.

    Utilice verbos de acción para hacerlos más poderosos y claros – eso también asegurará que los OKRs sean más procesables y fáciles de entender cuando se conviertan en objetivos en cascada.

    Cómo utilizar los OKR

    El enfoque de OKR de su empresa variará del de otras organizaciones, cada empresa tiene matices sutiles, pero hay algunas mejores prácticas de OKR a tener en cuenta al implementar los OKR.

    Cuantificar

    Lo ideal es que tanto los objetivos como cada uno de sus resultados clave sean cuantificables. Evita la ambigüedad y el lenguaje subjetivo a la hora de componer los OKRs para que definas claramente los Objetivos y los pasos necesarios para su ejecución. Esta práctica le proporcionará una meta con la que podrá medir el progreso. Google considera que «no es un resultado clave si no tiene un número»

    Un objetivo es una meta cualitativa diseñada para impulsar a la organización en la dirección deseada. Un resultado clave tiene los mismos atributos que los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo). Normalmente, la parte del objetivo de un OKR se expresa en palabras, no en números. Los resultados clave profundizan en los números y las métricas, de forma muy parecida a un KPI (indicador clave de rendimiento).

    Colaborar

    Más de la mitad de tus OKRs deberían venir de abajo hacia arriba. Esto permite que los líderes y los empleados de nivel inferior colaboren, gestionen las prioridades y proporcionen a los directivos de nivel superior una perspectiva diferente. No todos los OKR de los empleados serán un objetivo a nivel de la empresa, pero los OKR de cada individuo deben contribuir a los objetivos generales de la organización.

    Mantenga la frecuencia

    Haga que los OKR formen parte del proceso semanal. Si bien los OKR se determinan al comienzo de cada trimestre durante la planificación trimestral, se debe actuar sobre ellos diariamente y revisarlos semanalmente. Cuando un director general, un ejecutivo o un gerente se reúnen con su gente cada semana para revisar el progreso, deben preguntar: «¿Dónde estás con respecto a tus objetivos, cuáles son los cuellos de botella en el cumplimiento de tus objetivos, y qué necesitas de mí?» Esto desarrolla los chequeos y la retroalimentación como hábitos positivos.

    Mantenga lo positivo

    Evite convertir los OKRs en una revisión de desempeño. No alcanzar el 100% de un OKR debe proporcionar aprendizajes, datos e indicadores sobre lo que no hay que hacer el próximo trimestre. Creemos que es aconsejable que una parte de la bonificación esté vinculada a los OKR «operativos», (no a los objetivos «aspiracionales»). Los OKRs no deben ser un tema central en las revisiones de rendimiento. Las revisiones del rendimiento deben ser más que la consecución de un determinado OKR. Los logros de los OKR deben evaluarse siempre en el contexto adecuado cuando se discutan en las revisiones del rendimiento. Esto crea una oportunidad para evaluar por qué no se pudo cumplir un objetivo, qué resultados clave fueron demasiado difíciles y cómo abordar los obstáculos en el futuro.

    Aprenda más sobre los OKR y las revisiones de desempeño

    Imponga un límite

    Nunca asigne más de cuatro o cinco objetivos por trimestre. Además, evita tener más de tres resultados clave para cada objetivo. Manténgase entre cuatro o cinco objetivos, con uno a tres resultados clave para cada uno. Más de esto requerirá demasiados «malabares intelectuales», y los individuos no podrán dedicar suficiente tiempo a la ejecución de cada OKR.

    Vea todas nuestras mejores prácticas de OKR

    Tácticas clave

    Consejos clave para la implementación efectiva de objetivos y resultados clave:

    • Haga metas anuales y divídalas en objetivos trimestrales. Esto crea claridad y enfoque a largo plazo y trimestral.

    • Establezca primero los objetivos principales de la empresa Esto le permite establecer las principales prioridades a las que todos pueden contribuir y alinearse.

    • Establezca los objetivos compartidos del departamento, grupo o equipo Es importante establecer objetivos OKR compartidos que pertenezcan al departamento, grupo o equipo real y no sólo a los individuos.

    • Designe un DRI (individuo directamente responsable) para cada OKR. Hay un dicho que dice que «sin responsabilidad no hay rendición de cuentas»: el DRI tiene que ayudar a impulsar la consecución del OKR y hacer las retrospectivas para el aprendizaje continuo. Además, el DRI no necesita ser el gerente del grupo-puede simplemente servir como gerente de proyecto o dueño del OKR.

      • Errores del OKR: Conozca más sobre los errores comunes de los OKR

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *