La gran razón por la que a algunas personas les aterra el cambio (mientras que a otras les encanta)

Imagina que tu jefe entra en tu oficina y te dice: «La empresa está haciendo una reestructuración y, a partir de la semana que viene, vas a reportar a alguien nuevo.» Eso sí que es un cambio!

Algunas personas miran esa situación con optimismo y piensan: «¡Estupendo, no puedo esperar a ver qué nuevas oportunidades hay!». Otros, sin embargo, miran esa misma declaración del jefe e inmediatamente experimentan miedo y temor. Pueden pensar: «Oh, genial, ahora el progreso de mi carrera se va a detener»

Por cierto, si tienes curiosidad por saber cómo se apilan tus reacciones personales al cambio, deberías medirte con el test online «¿Cómo te sientes personalmente sobre el cambio?»

¿Cómo pueden dos personas interpretar la misma declaración de maneras tan radicalmente diferentes? La clave está en entender el Modelo FIRE. Los humanos generalmente evaluamos el mundo que nos rodea con un proceso de cuatro pasos. Nos damos cuenta de algunos hechos, luego hacemos interpretaciones sobre esos hechos, después, basándonos en nuestras interpretaciones, experimentamos reacciones emocionales y, una vez que experimentamos esas emociones, tenemos algunos fines deseados. En conjunto, los Hechos, las Interpretaciones, las Reacciones y los Fines forman nuestro acrónimo FRE.

En nuestro ejemplo de cambio, nuestro jefe entra en nuestra oficina y nos entrega un Hecho; nos dice «la empresa está haciendo una reestructuración y, a partir de la próxima semana, vas a reportar a alguien nuevo». Es un hecho que vamos a reportar a alguien nuevo. Y sabemos que es un hecho porque pudimos verlo, oírlo y grabarlo en vídeo; los hechos son objetivos, demostrables y verificables.

Pero una vez que observamos un Hecho, nuestra mente utiliza nuestra historia de vida, experiencias previas y predisposiciones de personalidad para interpretar el Hecho, para ponerlo en un contexto y darle un significado. Eso es la Interpretación, y es donde la gestión del cambio empieza a complicarse.

Algunas personas tienen una visión del mundo que dice: «El cambio es bueno, aunque (o especialmente) signifique salir de nuestra zona de confort». De hecho, la investigación actual, del cuestionario que mencioné anteriormente, muestra que al 38% de las personas les gusta salir de su zona de confort. Cuando a estas personas se les presenta un cambio, sus historias y personalidades les dicen: «Oye, esto va a ser bueno». Esas interpretaciones positivas conducen entonces a reacciones emocionales positivas (por ejemplo, felicidad y entusiasmo), y esas reacciones positivas conducen a fines deseados optimistas (por ejemplo, quiero conocer a este nuevo jefe lo antes posible).

Por el contrario, está el otro 62% de las personas a las que no les gusta salir de su zona de confort o lo hacen sólo ocasionalmente. Estas personas son más propensas a tener historias y personalidades que sesgan su interpretación del cambio de forma más negativa. El hecho es que voy a tener un nuevo jefe; mi interpretación es que, como resultado, mi progreso profesional se va a detener. En base a esa interpretación, mi reacción emocional es que ahora estoy deprimido, estoy enfadado, me siento traicionado, tengo miedo, lo que sea. Y basándome en esa reacción, mi fin deseado puede ser que ahora quiero dejar de trabajar o incluso encontrar un nuevo trabajo.

Estoy simplificando un poco estos trenes de pensamiento, pero puedes ver cómo funcionan típicamente este tipo de cogniciones y cómo dos personas a las que se les presenta el mismo hecho exacto pueden tener respuestas tan divergentes.

¿Qué pasa si te acaban de presentar un cambio y te sientes negativo o ansioso por ello? A todos nos va a pasar en algún momento. Pero hay algunas cosas que podemos hacer.

En primer lugar, pregúntate si realmente es un hecho que el cambio va a ser malo. La inmensa mayoría de las veces, no es el cambio en sí, sino nuestras interpretaciones del mismo, lo que hace que la situación parezca negativa. Cuando empieces a indagar en tu propia mente, trabaja realmente para separar los hechos de las interpretaciones. Sí, es un hecho que voy a tener un nuevo jefe. Pero ése es el único hecho; mi jefe no ha dicho que vayan a despedir a todo el mundo ni que el nuevo jefe de todos vaya a ser tirano. Es mi interpretación la que es negativa.

En segundo lugar, oblígate a interpretar el hecho del cambio desde una perspectiva muy diferente. Por ejemplo, ponte en la piel de alguien que se emocione al saber que va a tener un nuevo jefe. ¿Qué es lo que les hace felices? ¿Qué está ocurriendo en su mundo que podría hacer que lo viera de forma positiva en lugar de negativa? Y, ¿conoces personalmente a alguien que está, o vería, este cambio de forma positiva?

Cuando empezamos a ponernos en el lugar de otra persona, especialmente de una persona más positiva, ocurre algo curioso: su positividad se nos contagia. Cuando nos adentramos en la mente de otra persona y empezamos a mirar a través de sus ojos, experimentamos una fusión entre nosotros y ellos (entre nosotros y el otro). Empezamos a ver formas en las que nos parecemos, y a medida que eso sucede, un poco de su pensamiento positivo se cuela en nuestro cerebro.

Por último, recuerda el Modelo FIRE. Cuando empieces a tener sentimientos negativos sobre un cambio, recuérdate a ti mismo que esta reacción emocional no apareció de la nada; es el resultado de tus interpretaciones. El mero hecho de reconocer que tus emociones están impulsadas por tu interpretación personal de un hecho independiente te ayudará a desencajar tu visión del mundo y te permitirá ver la situación de forma más objetiva.

Mark Murphy es un bestseller del NY Times, autor de Hiring For Attitude y fundador de la empresa de formación en liderazgo Leadership IQ.

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