Der große Grund, warum manche Menschen Angst vor Veränderungen haben (während andere sie lieben)

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef kommt in Ihr Büro und sagt: „Das Unternehmen führt eine Umstrukturierung durch, und ab nächster Woche werden Sie jemandem unterstellt sein.“ Das ist sicherlich eine Veränderung!

Einige Menschen sehen diese Situation optimistisch und denken: „Das ist großartig, ich kann es kaum erwarten, zu sehen, welche neuen Möglichkeiten es gibt!“ Andere hingegen sehen genau dieselbe Aussage ihres Chefs und empfinden sofort Angst und Schrecken.

Wenn Sie übrigens wissen möchten, wie Sie persönlich auf Veränderungen reagieren, sollten Sie sich mit dem Online-Test „How Do You Personally Feel About Change?“

Wie können zwei Menschen dieselbe Aussage auf so unterschiedliche Weise interpretieren? Der Schlüssel dazu ist das Verständnis des FIRE-Modells. Menschen bewerten die Welt um uns herum im Allgemeinen in einem vierstufigen Prozess. Wir nehmen einige Fakten wahr, dann interpretieren wir diese Fakten, dann erleben wir auf der Grundlage unserer Interpretationen emotionale Reaktionen, und wenn wir diese Emotionen erlebt haben, haben wir ein gewünschtes Ende. Zusammengenommen bilden Fakten, Interpretationen, Reaktionen und Ziele unser FIRE-Akronym.

In unserem Veränderungsbeispiel kommt unser Chef in unser Büro und liefert einen Fakt; er sagt: „Das Unternehmen führt eine Umstrukturierung durch, und ab nächster Woche werden Sie jemandem neuen unterstellt sein.“ Es ist eine Tatsache, dass wir an jemand Neues berichten werden. Und wir wissen, dass es eine Tatsache ist, weil wir es sehen, hören und auf Video aufnehmen konnten; Tatsachen sind objektiv, beweisbar und überprüfbar.

Aber sobald wir eine Tatsache beobachten, verwendet unser Verstand unsere Lebensgeschichte, frühere Erfahrungen und persönliche Veranlagungen, um die Tatsache zu interpretieren, sie in einen Kontext zu stellen und ihr eine Bedeutung zu geben. Das ist die Interpretation, und hier fängt das Veränderungsmanagement an, unübersichtlich zu werden.

Einige Menschen haben eine Weltanschauung, die besagt: „Veränderung ist gut, auch wenn (oder gerade wenn) sie bedeutet, dass wir unsere Komfortzone verlassen müssen.“ Tatsächlich zeigen die aktuellen Untersuchungen aus dem oben erwähnten Quiz, dass 38 % der Menschen ihre Komfortzone gerne verlassen. Wenn diese Menschen mit einer Veränderung konfrontiert werden, sagen ihnen ihre Geschichte und ihre Persönlichkeit: „Hey, das wird gut werden.“ Diese positiven Interpretationen führen dann zu positiven emotionalen Reaktionen (z. B. Freude und Aufregung), und diese positiven Reaktionen führen zu positiven Wunschzielen (z. B. ich möchte diesen neuen Chef so schnell wie möglich kennen lernen).

Im Gegensatz dazu gibt es die anderen 62 % der Menschen, die ihre Komfortzone nicht oder nur gelegentlich verlassen wollen. Bei diesen Menschen ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass ihre Geschichte und ihre Persönlichkeit die Veränderung eher negativ beeinflussen. Tatsache ist, dass ich einen neuen Chef bekommen werde; meine Interpretation ist, dass meine berufliche Entwicklung dadurch zum Stillstand kommen wird. Auf der Grundlage dieser Interpretation ist meine emotionale Reaktion, dass ich jetzt deprimiert bin, wütend bin, mich verraten fühle, Angst habe, was auch immer es sein mag. Und auf der Grundlage dieser Reaktion kann mein gewünschtes Ziel sein, dass ich jetzt aufhöre zu arbeiten oder mir sogar einen neuen Job suche.

Ich vereinfache diese Gedankengänge ein wenig, aber Sie können sehen, wie diese Art von Kognitionen typischerweise funktionieren und wie zwei Menschen, die mit genau derselben Tatsache konfrontiert werden, so unterschiedliche Reaktionen haben können.

Was ist, wenn Sie gerade mit einer Veränderung konfrontiert wurden und Sie sich deswegen negativ oder ängstlich fühlen? Das wird jedem von uns irgendwann einmal passieren. Aber es gibt ein paar Dinge, die wir tun können.

Erst einmal sollten Sie sich fragen, ob es wirklich eine Tatsache ist, dass die Veränderung schlecht sein wird. In den allermeisten Fällen ist es nicht die Veränderung selbst, sondern unsere Interpretationen, die die Situation als negativ erscheinen lassen. Wenn Sie beginnen, Ihren eigenen Verstand zu untersuchen, sollten Sie wirklich versuchen, die Fakten von den Interpretationen zu trennen. Ja, es ist eine Tatsache, dass ich einen neuen Chef bekomme. Aber das ist die einzige Tatsache; mein Chef hat nicht gesagt, dass jeder gefeuert wird oder dass der neue Chef garantiert tyrannisch sein wird. Es ist meine Interpretation, die negativ ist.

Zweitens: Zwingen Sie sich, die Tatsache der Veränderung aus einer völlig anderen Perspektive zu interpretieren. Versetzen Sie sich zum Beispiel in die Lage von jemandem, der sich über die Nachricht freut, dass er einen neuen Chef bekommt. Was ist der Grund für ihre Freude? Was geschieht in ihrer Welt, das sie dazu veranlassen könnte, dies eher positiv als negativ zu sehen? Und kennen Sie persönlich jemanden, der diese Veränderung positiv sieht oder sehen würde?

Wenn wir anfangen, uns in die Lage eines anderen Menschen zu versetzen, vor allem in die eines positiveren, passiert etwas Lustiges – ihre Positivität färbt auf uns ab. Wenn wir uns tief in die Gedankenwelt eines anderen hineinversetzen und beginnen, durch seine Augen zu sehen, erleben wir eine Verschmelzung von uns und ihnen (von uns selbst und anderen). Wir fangen an zu sehen, wie ähnlich wir uns sind, und wenn das geschieht, dringt ein wenig von ihrem positiven Denken in unser Gehirn ein.

Schließlich sollten wir uns an das FIRE-Modell erinnern. Wenn Sie anfangen, negative Gefühle gegenüber einer Veränderung zu empfinden, erinnern Sie sich daran, dass diese emotionale Reaktion nicht einfach aus dem Nichts auftaucht; sie ist das Ergebnis Ihrer Interpretationen. Allein die Erkenntnis, dass Ihre Emotionen durch Ihre persönliche Interpretation einer unabhängigen Tatsache ausgelöst werden, wird Ihnen helfen, Ihr Weltbild zu verändern und die Situation objektiver zu betrachten.

Mark Murphy ist ein NY Times-Bestseller, Autor von Hiring For Attitude und Gründer des Führungstrainingsunternehmens Leadership IQ.

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