Jaký je rozdíl mezi koučováním a mentoringem?

Přestože je k dispozici nekonečné množství informací o rozdílu mezi mentoringem a koučováním, neustále se nás ptáte na nuance obou a na to, který z nich je v určitých situacích vhodnější. V tomto blogu jsme zjednodušili rozdíly a porovnali je s cílem poučit naše čtenáře o tom, co může být pro ně samotné nebo jejich zaměstnance v jejich individuálním kontextu nejvhodnější pro kariérní rozvoj.

V posledních deseti letech jsme svědky oprávněného vzestupu mentoringu a koučování do popředí v kontextu organizačního vzdělávání a rozvoje. Zatímco kdysi obě tyto metody zaujímaly pozice na okraji hlavního proudu vzdělávacích a rozvojových postupů, nyní jsme svědky plného uznání síly těchto metodik.

Rámec 70-20-10 učení a rozvoje naznačuje, že 20 % učení v práci probíhá prostřednictvím vztahového učení – učení se od druhých – zatímco 70 % pochází ze zkušeností souvisejících s prací a 10 % z formálních vzdělávacích akcí. Efektivní kouč nebo dobře provedený mentoringový program může toto učení ze vztahů zajistit, a to se skvělými výsledky pro jednotlivce i organizaci.

Je důležité si uvědomit, že účel a praxe mentoringu se mohou v různých kontextech, odvětvích a kulturách značně lišit. Pro účely tohoto blogu se zabýváme mentoringem i koučováním v kontextu organizačního vzdělávání a rozvoje.

Jaký je rozdíl mezi koučováním & mentoringem?

Koučování je vyškolená a praktikovaná dovednost, která pomáhá vysoce výkonným zaměstnancům stanovovat a dosahovat osobních cílů, které jsou v souladu s cíli organizace, a posouvá jejich dovednosti a vůdčí schopnosti na vyšší úroveň.

Mentoring vychází ze zkušeností mentora a zaměřuje se na rozvoj mentee jako celé osobnosti. Mentoring nevyžaduje žádné specializované vzdělání a může jej provádět kdokoli, kdo je menteeovi nadřízený (nebo v některých případech i podřízený).

Kdy využít mentoring nebo koučování

Koučování a mentoring mohou být pro zaměstnance přínosné z různých důvodů a v různých souvislostech.

Jedním z přetrvávajících mýtů kolem koučování je, že se jedná o nápravnou intervenci, která je určena pouze těm, kteří mají nedostatky, chybějící dovednosti a mezery ve znalostech. Ve skutečnosti je koučování nejefektivnější, pokud se používá k odměňování vysoce výkonných pracovníků a poskytuje jim prostor a vedení, aby si mohli stanovit a dosáhnout cílů a stát se v práci tou nejlepší verzí sebe sama.

Mentoring může být intervencí s otevřeným koncem, rozvíjí mentee jako celou osobnost a čerpá z osobních zkušeností mentora. Mentoring může být v určitých situacích vhodný, často však postrádá strukturu dobrého koučovacího programu a může být nevhodný v situacích, kdy by jednotlivci lépe posloužilo vedení profesionálního kouče.

Stanovení cílů

Koučové pracují se svými koučovanými na stanovení cílů, které jsou pro ně významné a týkají se výzev a příležitostí přítomných v jejich pracovním životě. Možnost spolupráce s koučem umožňuje vysoce výkonným zaměstnancům prozkoumat a naplnit svůj potenciál, a to prostřednictvím řízeného stanovování cílů a plánování akcí. Dobrý kouč, který působí jako objektivní, profesionální a důvěrný poradce, rozvíjí u svých koučovaných osob dovednosti v oblasti stanovování cílů a plánování.

Dobrý kouč pomůže svým koučovaným osobám stanovit dosažitelné cíle, ale také koučovaného zpochybní, pokud si stanoví cíle, které jsou příliš bezpečné nebo jich lze dosáhnout prostřednictvím běžných činností. Toto povzbuzení a výzva ze strany kouče slouží k povzbuzení koučovaného a k připomenutí jeho schopností a možností dosáhnout ambiciózních cílů.

Koučování cílů může zahrnovat také vstup organizace, zejména v případech, kdy organizace zajistila koučování vedoucích pracovníků. V jiných případech kouč a koučovaný spolupracují na stanovení cílů specifických pro vedoucí schopnosti koučovaného.

Mentoringové cíle jsou často mnohem širší a odpovědnost za stanovení cílů často spočívá na koučovaném. Jelikož cíle mentoringu mohou být méně jasně definované, výzvy a zpětná vazba týkající se těchto cílů mohou být od mentora bez formálního koučovacího vzdělání méně působivé.

Vztahy s koučem & závazek

Externí a profesionálně vyškolení koučové budou pro koučované často nejpůsobivějším řešením. Tito koučové vytvářejí bezpečné a zároveň náročné prostředí, v němž mohou koučovaní pracovat na pochopení vlastní motivace a chování a společně s koučem identifikovat silné stránky a příležitosti k růstu. Nalezení správného kouče je pro úspěch koučovacího programu klíčové.

Trevor-Roberts to zajišťuje tím, že každý koučovací program začíná kontrolou chemie – setkáním mezi koučem a potenciálním koučem, které zajistí, že se k sobě hodí a mají potenciál rozvinout silný vztah. Toto setkání probíhá mimo koučovací sezení (nezapočítává se do hodin programu) a může se podle potřeby opakovat, dokud koučovaný nenajde toho správného kouče.

Dobrý kouč si vybuduje pevný vztah se svým koučovaným a přijme několik opatření, aby zajistil trvalý úspěch tohoto vztahu.

Zájem kouče o koučovací vztah je pro úspěch programu nejdůležitější. Kouč zavede pravidelný rozvrh schůzek, ať už osobních, nebo telefonických, a bude svého koučovaného za dodržování rozvrhu zodpovídat. Úspěšný kouč dá svému koučovanému jasně najevo rozsah svého osobního závazku vůči koučovacímu programu a úspěšnost koučovaného při dosahování jeho cílů.

Důležitou součástí úspěšného a působivého koučovacího vztahu je důvěrnost. Koučovaný musí mít pocit, že může být ke svému kouči otevřený a upřímný a že veškeré informace sdílené v rámci koučovacího vztahu nebudou sdíleny mimo něj. Důvěra v to, že jejich kouč při podávání zpráv neposkytuje žádné citlivé informace zpět své organizaci, umožňuje koučovanému mluvit se svým koučem otevřeně a upřímně. Dobrý kouč se svým koučovaným předem prodiskutuje a dohodne se s ním na důvěrnosti programu, stejně jako mu sdělí své oznamovací povinnosti vůči sponzorující organizaci.

Kouč zajišťuje úspěch koučovacího vztahu tím, že mu poskytuje upřímnou a konstruktivní zpětnou vazbu. Integrita koučovacího vztahu závisí na důvěře koučovaného, že zpětná vazba a rady, které dostává od svého kouče, pocházejí z autentického a pravdivého místa. Dobrý kouč pečlivě zváží zpětnou vazbu, kterou svému koučovanému poskytne, a zajistí, aby byla kontextuálně relevantní, a pomůže svému koučovanému na základě zpětné vazby zavést změny.

Mentoringové vztahy & závazek

Mentoringové vztahy mohou být vytvořeny formálně nebo neformálně a mentoring je často neplacenou činností. Na rozdíl od koučování má mentoring obvykle méně explicitní očekávání závazku ze strany mentora a mentee a schůzky mohou být méně časté a pravidelné než schůzky koučů. Mentoringový vztah může být často dosti osobní, protože sdílení příběhů a zkušeností mezi mentorem a mentee je klíčovým aspektem tohoto vztahu.

Obecně se očekává, že mentoringový vztah bude důvěrný, protože při sdílení osobních příběhů a zkušeností je důležitá důvěra. Obvykle je na mentee, aby si ujasnil požadavky na hlášení (pokud existují) svého mentora a další aspekty, které mohou mít vliv na důvěrnost. Tato diskuse je pro proces mentoringu zásadní, protože mentor může pracovat ve stejné organizaci jako mentee (vždy by však měl být mimo vztah podávání zpráv) a je důležité, aby mentee mohl důvěřovat, že jeho mentor nebude o ničem, co řekne, mluvit s ostatními na pracovišti.

Jelikož mentor často není vyškolen, může být méně efektivní v kontextu svých rad a zkušeností se situací svého mentee a může postrádat dovednosti, jak se svým mentee správně vytvořit akční plán v reakci na zpětnou vazbu. Mentoři mohou poskytovat návrhy a rady na základě vlastních zkušeností, což může být pro mentee často užitečné (zejména v organizačním kontextu), ačkoli plánování konkrétních kroků a cílů může být na mentee.

Naším doporučením je, aby organizace, která zřizuje formální mentoringový program, vždy poskytovala svým mentorům školení a průběžnou podporu. Toto školení poskytne mentorům dovednosti, nástroje a sebedůvěru pro efektivní práci s mentees. Průběžná podpora nabízená mentorům jim umožní zabývat se konkrétními oblastmi, v nichž si nejsou jisti, a pomáhat svým mentees s problémy, které se objeví. Osobní a organizační výsledky se zlepší, když mentoři získají školení, které jim umožní poskytovat relevantní rady v souvislostech a pomáhat jejich mentees při stanovování cílů a vytváření akčních plánů.

Výsledky & přínosy

Koučování je přínosné jak pro koučovaného, tak pro jeho organizaci. Koučování poskytuje zaměstnancům čas a vedení, aby mohli pracovat na cílech a zlepšeních souvisejících s jejich prací, což jim dodává větší důvěru v jejich roli a vlastní schopnosti. Koučové mohou svým koučovaným také pomoci pracovat na osobnějších aspektech, jako je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, což může vést ke zlepšení spokojenosti s prací a celkové spokojenosti a zdraví.

Výzkum ukázal, že vedoucí pracovníci, kteří si jsou jistější v tom, co mají dělat, jsou schopni lépe motivovat a vést osoby v okruhu svého vlivu, a tím vytvářet zdravější výsledky. Dobrý kouč také zanechá vedoucím schopnost koučovat své podřízené a vytvářet tak zlepšení v rámci svého týmu.

Mentorování sice může přinášet méně konkrétní a měřitelné výsledky, ale pro mentee může být cennou zkušeností v oblasti celkového zlepšení. Nejlépe může fungovat v situacích, kdy mentee hledá radu, jak se orientovat v organizační politice a možnostech postupu v rámci organizace nebo odvětví.

Mentoring však s sebou nese riziko, že osobní rady čerpající ze zkušeností mentora nemusí být relevantní pro aktuální situaci mentee nebo se nemusí týkat problémů, které řeší.

Výzkum ukázal, že v některých situacích může usnadnit předávání předsudků a negativních kulturních aspektů v organizaci. Mentoři mohou někdy postrádat objektivitu, a to vytváří riziko, že mentee může získat zavádějící nebo falešné představy založené na osobních zkušenostech a názorech svého mentora.

To zdůrazňuje důležitost školení mentorů. Dobře naplánovaný a realizovaný školicí program poskytne mentorům potřebné nástroje a dovednosti, které zajistí, že budou svým mentee poskytovat relevantní, vhodné a užitečné rady.

Proč jsou tyto definice důležité?

Mentoring i koučování jsou „pomáhající intervence“, které často vyhledávají manažeři a osoby v rolích lidských zdrojů pro zaměstnance ve své organizaci. Jasné definice a chápání těchto intervencí zajišťují, že dohody jsou založeny na vzájemném porozumění potřebám klientů a přístupu odborníků.

Tlak na zdroje v organizaci také ovlivňuje potřebu vzájemného porozumění tomu, co mentoring a koučování zahrnují. Časová omezení a omezené rozpočty znamenají, že ti, kdo organizují mentoring a koučování pro zaměstnance, musí zajistit, aby mohli důsledně provádět vhodný výběr pro potřeby každého jednotlivce.

Jasné definice mentoringu a koučování pomáhají s nezbytným hodnocením účinnosti a výsledků jednotlivých aktivit.

Jasné pochopení typu intervence, která je jim nabízena, ze strany mentee nebo koučovaného pomůže při stanovování hranic s jejich mentorem nebo koučem, přičemž obě strany si budou vědomy účelu vztahu.

Nejdůležitější je pochopení a uvědomění si rozdílů mezi koučováním a mentoringem, což je nezbytné pro zajištění správné volby intervence a pochopení zamýšlených a pravděpodobných výsledků všemi zúčastněnými stranami.

Klikněte zde pro více informací o koučovacích programech Trevor-Roberts nebo nás kontaktujte zde nebo na čísle 1300 876 118.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *